员工考核制度集锦

员工考核制度集锦（精选30篇）

员工考核制度集锦 篇1

　　一、考核目的

　　为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

　　二、适用范围

　　本办法适用于公司的所有员工。销售分公司参照执行。

　　三、考核依据

　　1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。

　　2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分，由本部门协同行政部共同实施。

　　3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。

　　四、考核分值

　　1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；辅助考勤及奖惩（III）追加分。

　　2、考核结果由行政部负责评审确认。

　　五、绩效考评周期

　　1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）；

　　2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。

　　六、考核评分标准

　　I、岗位考核评分标准见后页。

　　II、综合考核评分标准

　　（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）

　　1、工作质量

　　要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的`临时任务；

　　（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。

　　（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。

　　（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。

　　（4）每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20）扣分；

　　若没有造成损失只扣2分。

　　2、工作态度

　　（1）要求办事程序清楚；

　　作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事（下属）工作。

　　（2）考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0—5分。

　　（3）要求部门管理人员客观、公正，按时完成对所属员工的绩效考核工作。若行政部在复核中发现有明显的不客观、不公正现象，每有1例扣2—5分。

　　（二）部门协作

　　要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时根据其它部门反映情况酌情扣2—5分。

　　（三）组织纪律

　　（1）要求遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1—5分。

　　（2）提高工作质量、在改进工艺、上有显著成绩视成绩大小加5—20分。

　　（3）要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

员工考核制度集锦 篇2

　　1、总则

　　1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。

　　1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。

　　1.3各部、处(班组)必须指派职责心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。

　　2、考勤员职责

　　2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情景;

　　2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;

　　2.3妥善保管各种休假凭证;

　　2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;

　　3、考勤记载符号出勤：∨事假：×病假：○旷工：◎

　　婚假：+丧假：±产假、探亲假：□

　　工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。

　　4、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。

　　5、事假

　　5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应当事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。

　　5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。

　　5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。

　　6、病假

　　6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。

　　6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。

　　6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。

　　7、工伤

　　7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。

　　7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。

　　8、婚假

　　员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。

　　9、丧假

　　员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日;如在外地酌情计路程假，假期工资照发。

　　10、产假、计划生育假

　　10.1产假一般为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。

　　10.2贴合晚育年龄(女24周岁)并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方15日以内的假期，按计划生育假记录考勤。

　　10.3女员工计划外生育，其休息时光以事假论处。

　　10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。

　　10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。

　　10.6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。

　　11、探亲假

　　11.1享受探亲假的条件如下：

　　11.1.1工作期满1年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，能够享受探亲假待遇;

　　11.1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年(18周岁以下)的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇;

　　11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其坚持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇;

　　11.1.4领取结婚证书的.员工，可在当年再享受最终一次探亲假的待遇;

　　11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。

　　11.2具有以下情景的员工不能享受探亲假待遇：

　　11.2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。

　　11.2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。

　　11.2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。

　　11.2.4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。

　　11.2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。

　　11.3员工探亲假期

　　11.3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。

　　11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20日;自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。

　　11.3.3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时光是结婚第二年;

　　11.3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时光，员工探亲时公司根据实际情景给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。

　　11.3.5探亲假期内工资照发。

　　11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情景，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。

　　11.4探亲假管理

　　11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费;

　　11.4.2各部门应根据工作的情景，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。

　　12、加班倒休

　　12.1充分利用正常工作时光，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。

　　12.2主管人员平时加班3小时以上按实际加班时光存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。

　　12.3员工平时加班按实际加班时光给予同等时光存休，确实不能倒休时按本人日平均工资的

　　150%计发加班工资。

　　12.4公司员工在法定节日加班(元旦、五一、十一、春节)按本人日工资的200%计发加班工资。

　　12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。

　　13、旷工

　　13.1凡下列情景均以旷工论处：

　　13.1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明;

　　13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗;

　　13.1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗;

　　13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;

　　13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。

　　13.2旷工扣发相应工资。

　　14、本办法未尽事宜按公司有关规定执行。

　　15、本办法自发布之日起执行。

员工考核制度集锦 篇3

　　（一）总则

　　第一条 在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。

　　第二条 考核标准表分为以下三种：

　　1.态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；

　　2.本事考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；

　　3.业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。

　　第三条 考核标准（评价要素）与评分示范。

　　（二）态度考核标准

　　第四条 态度考核资料

　　1.服从性

　　（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；

　　（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；

　　（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；

　　（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；

　　（5）是否注意收拾和挺理工作场所；

　　（6）工作是否有效串；

　　（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；

　　2.协作性

　　（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作；

　　（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；

　　（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；

　　（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；

　　（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；

　　（6）能否与上司及同事和睦共事；

　　3.进取性

　　（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；

　　（2）是否具有改善和改善工作的热情；

　　（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；

　　（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；

　　（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；

　　4.职责性

　　（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；

　　（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；

　　（3）是否能够善始善终地完成本职工作；

　　（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；

　　（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。

　　第五条 态度考核评分标准

　　1.服从性

　　（1） 遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率； 不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为；

　　（2） 考核观察期内全勤，1年以上为全勤； 一月缺勤3次以上，考核观察期内15次以上，无故缺勤1次以上；

　　（3） 注意仪表，坚持服饰整洁和办公场所干净； 蓬头垢面，不修边幅；

　　（4） 说话办事干脆利落，言谈举止大方； 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率；

　　（5） 踏实，有始有终； 马虎，吊儿郎当；

　　（6） 工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费； 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

　　（7） 弥补他人疏忽不周之处，在异常情景下善于提出忠告； 感情用事，妨碍他人正常工作；

　　2.协作性

　　（1） 利用工作之余，帮忙别人赶上进度； 只研究本职工作，对其他部门工作不闻不问；

　　（2） 充分理解上司的意图，主动为上司分担职责，进取弥补人际关系或工作方面的缺陷； 消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；

　　（3） 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作共事； 以自我为中心；

　　（4） 不惜牺牲自我，通力合作； 不推不动，但求自我方便、舒适；

　　3.进取性

　　（1） 不知疲倦，一往无前； 安于现状，维持现状；

　　（2） 不求一步登天到达目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大；改善和改善工作的提案，每月1次以上； 一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果；长时光内也拿不出一份提案；

　　（3） 求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自我工作中的短处；永不满足，努力提高自身素质； 沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作；

　　（4） 勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力； 不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；

　　（5） 言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省； 只听不说，不提问，不发表意见；

　　4.职责性

　　（1） 清楚了解下属的工作质量，并对下属的本事和工作情景作出适当的评价与指示； 不了解下属的工作质量，对下属的工作本事和情景不能做出适当评价；

　　（2） 能够找出失误和失败的客观原因； 不能找出失误和失败的客观原因；

　　（3） 在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作的阶段性； 在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。

　　（三）业绩考核标准

　　第六条 本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情景制作合理的职务标准表。

　　第七条 本事考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达本事、理解本事、创造本事、确定本事、策划本事、协调本事、领导本事等，其考核标准应按不一样岗位、不一样职务的具体要求而订立。

员工考核制度集锦 篇4

　　为加强对事业单位新进人员试用期的管理，保障新进人员的基本素质，根据《青岛市事业单位公开招考工作人员暂行办法》（青人发[20xx]9号）等有关规定，结合我区实际，对我区事业单位新进人员试用期考核，制定如下试行办法。

　　　　一、考核原则

　　考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。

　　　　二、考核对象

　　考核的对象是崂山区公开招考、选聘（选调）、调配的试用期（见习期）届满的人员。

　　三、考核内容

　　考核内容为德、能、勤、绩四个方面。

　　（一）德

　　指政治、思想和道德品质表现。包括贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、法规、上级决定等情况，以及思想作风、廉洁自律、道德品质等方面的表现。

　　（二）能

　　指业务知识和工作能力。包括政策理论、业务、文字综合水平、组织协调、创新进取及其它适应职位职责工作要求的能力。

　　（三）勤

　　指工作态度和勤奋敬业精神。包括出勤率、工作积极性、工作效率等方面的表现。

　　（四）绩

　　指工作的数量、绩效和贡献。包括完成工作任务的数量、质量、难易程度、效果、贡献大小等方面的实绩。

　　四、考核要素及结果

　　考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、文字综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人单位确定的考核内容等方面的要素组成。考核要素可参照《崂山区新进人员考核录用民主测评票》的有关规定，结合各职位任职资格条件加以确定。

　　考核分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次。每一考核等次确定相应的评分标准并配置相应的区间分值。表现特别优秀的可评为“优秀”等次，其区间分值为10-8.5分;表现较好的可评为“合格”等次，其区间分值为8.4—6.0分；表现较差的可评为“不合格”等次，其区间分值为5.9—0分。评议结束后，对评议结果进行量化记分，最后总得分除以总有效票数，即为被考核人员的民主评议结果。民主评议结果按100分计算,最终考核等次确定“优秀”的为85分以上；确定“合格”的为84-60分；确定“不合格”的为59分以下。评议结果作为新进人员是否正式录用的重要参考依据。

　　在考核中，被考核人员在试用期间，如有下列情形之一者，即取消录用资格。

　　1.发现与招考职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；

　　2.违犯国家法律、法规，并受到处罚者；

　　3.工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者；

　　4.业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者; 5.工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者；

　　6.违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，索要财物，在基层和群众中造成一定影响者；

　　7.纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者；

　　8.不服从工作安排，影响机关工作秩序者；

　　9.思想作风不正，造成不良影响者；

　　10.因病长期不能坚持正常工作者；

　　11.本人自愿放弃录用资格者；

　　12.因其他问题不适合录用者。

　　五、考核方法和程序

　　新进人员实行试用期制度(大中专毕业生实行见习期制度)，具体时间以招考简章、聘用合同或其他具体约定为准。区人事局负责试用期（见习期）满新录用人员的'正式录用和取消录用资格的审批工作；本部门负责新录用人员的试用期（见习期）管理工作，试用期（见习期）满后对新录用人员进行录用考核。

　　考核采取领导与群众相结合、平时考核与试用期满考核相结合的方法。考核中既要向被考核人员所在部门领导了解情况，又要倾听其周围同志的意见，在此基础上对考核参考要素进行定性评价和分析，以保证考核的全面性、客观性和公正性。

　　考核程序：

　　1.新进人员在试用期满后一个月内提交个人总结，并进行述职，所在单位(部门)对其进行民主评议。

　　2.部门、单位依据其平时表现、述职和民主评议情况，研究确定考察结果，提出考核意见及录用意见。

　　3.征求领导意见。由考核小组征求被考核人所在部门党政主要负责人的意见，并由部门主要负责人做出评鉴。

　　4.部门、单位根据个人总结、组织考察情况，撰写考核材料。考核材料的主要内容包括：新进人员的基本情况；考核方法和程序；思想政治表现、工作表现、工作实绩、适应职位任职要求情况；存在的主要问题；用人单位研究确定的考核结果、录用意见等。

　　5.用人单位党委（党组）对考核材料、考核结果、录用意见审核并签署意见后，连同民主测评票、《崂山区新进人员录用审批表》（一式三份）报送区人事局审批。

　　六、考核组织

　　考核工作由区人事局统一组织。根据需要，区人事局可组织若干考核工作小组，负责有关工作。由用人单位党委（党组）研究确定2-3名人员组成本单位考核组，具体承担考核工作。

　　考核组成员须具备以下资格条件：

　　1.政治可靠，敢于坚持原则；

　　2.作风正派，客观公正，责任心强；

　　3.熟悉人事考核工作，有较丰富的工作经验。

　　考核组的主要职责：

　　1.根据本《办法》，制定本部门、本单位的录用考核实施方案；

　　2.组织、指导考核录用工作；

　　3.确定考核合格人选并提出录用意见；

　　4.处理录用考核工作中存在的其他问题。

　　七、考核结果使用

　　考核合格人员，经区人事局批准后，办理正式录用手续。其人事关系和人事档案按照不同管理方式，由相关部门负责管理，办理正式调入手续。考核不合格的人员，经区人事局批准后，取消录用资格，到人才市场登记就业或自谋职业。

　　八、考核结果公示及复核申诉

　　为增加考核工作的透明度，建立考核结果公示制度。即将新进人员试用期考核情况由各部门负责在上报审批前在一定范围内进行公示，公示时间一般为7天。公示期内有异议或有署名举报等情况的，由区人事局或本部门考核小组进行调查核实，并在10日内提出复核意见。公示期满无异议的，区人事局或部门考核小组要在7日内将复核结果以书面形式通知被考核人。被考核人员对复核决定仍不接受的，可向区人事局提出申诉。

　　　　九、监督与管理

　　各部门要严格按照有关规定和要求，认真负责地做好考核工作。如发现在考核中有组织领导不力、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假、走过场或有其它严重侵犯工作人员合法权益行为的，一经查实，由区人事局宣布考核结果无效，并追究有关人员的行政责任。

　　　　十、其他

　　1.本意见由崂山区人事局负责解释。

　　2.本意见自发布之日起试行。

员工考核制度集锦 篇5

　　一、员工考核管理规定

　　第一条 考核目的 是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

　　1.1 季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。 参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。

　　1.2实习考核 公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

　　1.3见习考核 任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

　　二、员工保密工作条例

　　第三条 适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

　　第四条 目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

　　第五条 条例细则

　　1.总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。

　　2.保密范围和密级划分

　　是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括： (l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划; (2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等; (3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题; (4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分; (5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等; (6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。

　　2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

　　2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

　　3.文件、资料的保密 一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且必须办理登记手续。

　　机密以上文件、资料原则上不准复印。

　　4.电话、计算机的保密 通适内容不得涉及秘密; 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

　　5.对外宣传、通讯、会议的保密 公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。

　　6.对外交往的保密 所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅; 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域; 对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

　　7.保密培训和检查

　　7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例;

　　7.2员工必须遵守下列保密守则：

　　7.2.1不该说的秘密，绝对不说;

　　7.2.2不该问的秘密，绝对不问;

　　7.2.3不该看的秘密，绝对不看;

　　7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录;

　　7.2.5不在非保密本上记录秘密;

　　7.2.6不在私人通讯中涉及秘密;

　　7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密;

　　7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。

　　7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。

　　8.奖惩

　　8.1对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：

　　8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者;

　　8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。

　　8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。

　　8.2.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者;

　　8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者;

　　8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。

　　员工考勤制度员工考勤管理规定

　　第一条 员工上下班必须打卡(包括见习/ 试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因(出差人员除外)，所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。

　　第二条 代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。

　　第三条 员工无故不上班，以旷工论处;因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处;旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。

　　第四条 公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。

　　第五条 员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元;迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理;每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金 10元。

　　第六条 生产车间应填写《旷工人员记录表》，

　　将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定

　　第七条 休假

　　7.l探亲假 凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

　　7.1.探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过30天。

　　7.1.2未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天。

　　7.1.3探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程1000公里以下为一天，1000-20xx公里为两天，依此类推。

　　7.2婚假

　　7.2.1凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假13天;

　　7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。

　　7.3产假

　　7.3.1凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假105天;

　　7.3.2凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天;

　　7.4丧假 凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假3天。

　　7 .5公休假 凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。

　　7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。

　　第八条休假手续和待遇

　　8.1探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

　　8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

　　8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

　　8.4休假完毕后，必须到行政科注销。

　　8.5违反8.1-8.4各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。

　　8.6休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余(晚婚假)时间享受100%基本工资。

　　8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受 100%基本工资。

　　8.8第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的基本工资。

　　8.9由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受 l00%的基本工资，并报销医药费、手术费。

　　8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费 5元。

　　8.11休假的路费、住宿费一律自理。

　　8.12员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。

　　8.13如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，按本市8.6制度办理。

　　第九条各种假期不得累积，只准一次使用。

员工考核制度集锦 篇6

　　一、引言

　　员工奖惩激励考核制度是企业管理中的关键环节，对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要作用。本文将从制度目标、核心要素、考核指标、奖惩措施等方面进行探讨。

　　二、制度目标

　　1、激励员工：通过奖惩制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。

　　2、促进公平竞争：确保员工在公平、公正的环境中争取奖励和避免惩罚。

　　3、提高：通过奖惩机制，推动员工提升绩效，促进企业整体发展。

　　三、核心要素

　　1、目标设定：明确员工工作目标，既要与企业战略目标相契合，又要具有可操作性和可衡量性。

　　2、考核标准：制定明确、公正的考核标准，与员工工作目标相匹配，具有可量化和可比较性。

　　3、数据收集：建立有效的数据收集与分析系统，对员工的工作表现进行客观评估。

　　4、奖惩机制：设立合理的奖惩机制，根据员工的工作表现给予相应的奖励或惩罚。

　　四、考核指标

　　1、个人绩效：评估员工在个人工作任务方面的完成情况，如工作质量、工作效率等。

　　2、团队合作：评估员工在团队合作中的表现，如协作能力、沟通能力等。

　　3、创新能力：评估员工的创新意识和创新能力，如提出的创新点子、解决问题的能力等。

　　4、个人成长：评估员工的学习和发展情况，如参与培训、专业知识的积累等。

　　五、奖惩措施

　　1、奖励机制：设立多层次的奖励机制，包括薪资激励、晋升机会、荣誉表彰等，根据水平给予相应奖励。

　　2、惩罚机制：设立合理的惩罚机制，包括警告、罚款、降职等，对于不达标或失职的员工进行相应处罚。

　　六、实施步骤

　　1、制定制度：由企业管理层负责制定员工奖惩激励考核制度，明确制度的.目标、要素和指标。

　　2、宣传与培训：对员工进行制度宣传和相关培训，确保员工了解制度的内容和要求。

　　3、考核与评估：按照制定的考核指标和标准，对员工进行定期的考核和评估，获取相关数据。

　　4、奖惩实施：根据考核结果，对优秀员工给予相应奖励，对不达标员工进行相应惩罚，并及时给予反馈。

　　5、优化完善：根据实施效果，对制度进行定期评估和优化，使其更加适应企业发展需要。

　　七、制度优势

　　1、激励员工：奖惩机制能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。

　　2、公平竞争：公正的奖惩机制能够促进员工之间的公平竞争，有效避免不公平现象的发生。

　　3、绩效提升：通过奖励优秀员工和惩罚不达标员工，推动员工提升绩效，促进企业整体发展。

员工考核制度集锦 篇7

　　为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。绩效考核针对员工的在厂表现。

　　本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

　　考核方法

　　公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法

　　〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

　　1、部门工作专业本事。

　　2、对工作的计划推动本事。

　　3、对工作的组织本事。

　　4、对工作上团队运用之协调本事。

　　5、对工作问题上的改善本事。

　　6、对平日工作主动，负责尽职的职责感

　　7、自我开发本事

　　〈二〉一般从业人员考核其

　　1、作业效率。

　　2、作业品质。

　　3、作业配合性。

　　4、服从管理度。

　　5、出勤状态

　　6、行为状态

　　〈三〉考核等级通常分A、B、C、D、四等，原则上依比率分配

　　〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最终核定考核等级。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1、有下列情形。不得为A等

　　a、旷工记录。b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者(含)

　　2、有下列情形。不得为A、B等

　　a、请假两日(含)以上的或迟到。早退两次(含)以上，b、记小过一次(含)

　　3、有下列情形。不得为A、B、C等

　　a、旷工一天以上三天内的，b、记小过三次者。底分为50分

　　奖励种类区分如下：

　　评分项目及分数如下：

　　项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分。

　　在以下情景中，能够加10分：

　　a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

　　b、良品率指标稳步达标以上

　　c、拾金不昧呈转交公司

　　d、参与公司各项活动，表现突出的

　　e、爱护公司财物，并有具体事迹者。

　　f、主动维护公司制度并有具体事迹者

　　g、主动参与各项援助工作，精神可嘉者。

　　在以下情景中，能够加20分：

　　a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者

　　b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

　　c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者

　　d、参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

　　职工有下列情景之一者，能够加30分：

　　a、对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

　　b、对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者

　　c、遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

　　d、研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者

　　e、对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的.确具有成效者

　　惩罚的种类

　　惩罚项目及惩处罚分如下：

　　项目警告小过大过降级违纪辞退扣10分20分。30分。

　　对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

　　a、上班忘记带识别证或工作时光不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

　　b、在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c、上班时光聊天，嬉戏或从事工作以外之工。

　　d、在车间吃东西者

　　e、破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。

　　f、各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者

　　g、因疏忽造成工作错误，情节轻微者

　　h、不按规定填写报表或工作记录者

　　i、上班时光私自接听私人电话者

　　j、检查或督导人员不认真执行任务者

　　k、下班后在厂内大声喧哗者

员工考核制度集锦 篇8

　　一、目的：考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级提供依据。

　　二、原则：

　　公平、公正、客观、严格

　　三、考核对象：试用期内员工

　　四、考核办法：

　　1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。

　　2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。

　　3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。

　　4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。

　　五、考核等级：

　　良好：符合公司岗位要求。

　　合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。

　　不合格：完全不符合公司岗位要求。

　　六、考核结果：

　　转正：（80——100分）

　　延迟转正，继续观察（60——80分）

　　不予转正（60分以下）

　　附：新员工考核表

　　新员工考核表

　　总分：

　　姓名

　　性别

　　年龄

　　岗位

　　部门

　　日期

　　得分

　　岗位职责：（30分）是否胜任本职位的工作

　　专业知识：（20分）是否积极学习相关技术业务知识

　　沟通能力：（10分）是否乐于和同事沟通，沟通能力如何

　　精神面貌：（10分）是否乐观向上、认同企业文化

　　纪律情况：（10分）是否遵守公司的各项规章制度，考勤良好

　　领导评价：（10分）是否服从任务安排，能按时完成任务

　　相关评价：（10分）是否具有团队精神，为相关人员创造良好条件，得到认可

　　综合评价：职称评定、提薪等挂钩，以鼓励先进。

员工考核制度集锦 篇9

　　　　一、总则

　　第一条为加强和提高员工绩效和本公司绩效，提升劳动生产率，增加企业活力，调动员工的工作乐观性，制定此考核制度。

　　其次条绩效考核针对员工的工作表现。

　　第三条本制度适用于公司内全部员工，包括试用期内的员工和暂时工。

　　　　二、考核办法

　　第四条对部门经理以上人员的考核，实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的办法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。详细见表。

　　第五条对外地办事处经理和普通管理人员的考核，实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的办法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，详细见表。

　　第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

　　年度综合评判为'a'者，在下一年将得到10%工资的'增长；

　　年度综合评判为'b'者，在下一年将得到5%工资的增长；

　　年度综合评判为'c'者，其薪资待遇保持不变；

　　综合评判两个为'd'者，行政及人事部将视状况赋予其警告、降级使用或辞退。

　　第七条对操作层面员工的考核，实行月度工作表现考核的办法。详细见表。

　　1、月度业绩考核为a者，本月工资增强3%；

　　2、月度业绩考核为b者，本月工资保持不变；

　　3、月度业绩考核为c者，本月工资削减5%；

　　4、月度业绩考核为d者，本月工资削减12%；

　　5、月度业绩考核为12个a者，即全年的月度考核都为a，其下一年工资增强5%；

　　6、月度业绩考核为10个a，2个b者，其下一年工资增强2%；

　　7、月度业绩考核有6个d者，公司将辞退该员工。

　　第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合推断。综合推断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。详细状况如下：

　　1、月度业绩考核结果相应的分值a：0.5；b：0.0；c：—0.3；d：—0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

　　2、累计分数大于等于5分者，年度为'a'；

　　3、累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为'b'；

　　4、累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为'c'；

　　5、累计分数小于0分者，年度为'd'；

　　　　三、考核时光

　　第九条经理人员考核时光支配在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和普通管理人员的考核时光

　　支配在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时光为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈

　　第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级支配对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管支配，并报行政人事部备案。

员工考核制度集锦 篇10

　　第一章总则

　　第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。

　　第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。

　　第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。

　　第二章考核方法及内容

　　第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。

　　第五条考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。

　　第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。

　　第七条定期考核的规定：

　　1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。

　　2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。

　　考核内容、标准按照相关考核表进行。第八条专项考核的规定：

　　1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容按照相关考核表进行。

　　2、个案考核。对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。

　　3、技术业务能力考核。主要采用考试竞赛形式进行。其成绩作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。

　　第九条其他因素对考核结果的影响：

　　1、项目监理部员工：

　　（1）、在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，项目监理部受到书面通报批评，或评比名次为最后一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉事实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减5分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的员工当季在考核最高为称职。因同一事件造成多个单位处罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。

　　（2）、受到政府主管部门、建设单位书面奖励或现金奖励的，在工作中作出特殊贡献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加3-5分，起次要作用的员工当季考核得分中加1-3分。因同一事件多次奖励的，只记一次。当季考核最高加10分。

　　2、公司部门员工其他因素考核参考项目监理部员工规定执行。

　　第三章考核结论和奖惩措施

　　第十条考核实行加权分打分制：

　　项目监理部员工：满分为100分，个人考核权重70%、业主满意度权重10%、公司领导班子民主评议权重20%。

　　公司部门员工：满分为100分，个人考核权重70%、公司领导班子民主评议权重30%。得分90分（含）以上为优秀，80（含）～90分为良好，60（含）～80分为称职，60分以下为不称职。

　　第十一条考核奖惩措施如下：

　　考核奖惩分为季度考核兑现和年度考核兑现，考核完成后一次兑现。

　　1、根据季度考核结果兑现季度考核奖惩，共分为四档。当季考核结果为不称职的考

　　核期内月工资调减100元，结果为称职的考核期内月工资不变，结果为良好的考核期内月工资调增50元，结果为优秀的考核期内月工资调增100元，考核完成后一次性兑现。

　　2、根据年度考核结果兑现年度考核工资，共分为四档。年度考核结果为不称职的不发放年度考核工资，结果为称职的发放年度考核基本工资，结果为良好的发放120%的年度考核基本工资，结果为优秀的发放150%的年度考核基本工资。

　　3、年度考核基本工资数额根据公司的情况另行确定。年度考核时已经离职的员工，不享受年度考核工资兑现。

　　第十二条考核处罚措施如下：

　　1、业主满意度调查表得分低于10分，本季度考核为不称职。

　　2、一年中有两次季度考核不称职或年终考核不称职的，做为绩差员工，留用察看，降为试用期员工发放工资，试用期满考核称职的恢复其员工资格，不称职的予以辞退。

　　第十三条其他奖惩措施

　　1、受到政府主管部门、建设单位罚款的，罚项目总监（项目负责人）100～500元，罚主要责任人100～500元，罚次要责任人50～200元。以上款项用现金方式上缴公司财务部门，逾期不交从工资中双倍扣除。

　　2、受到建设单位现金奖励的，奖励额的60%发到项目监理部，由总监（项目负责人）提出分配方案，报公司审批后实施。

　　3、项目监理部监理的工程，获得市优工程的，奖励该项目监理部500元；获省优的，奖励该项目监理部1000元；获得国优或鲁班奖的，奖励该项目监理部20xx元。

　　4、项目结束，因业绩突出，受到建设单位认可，公司顺利承接建设单位后续工程的，奖励该项目监理部后续工程监理合同额的0.5～1%。

　　第四章其他规定

　　第十四条本办法由公司综合部负责解释。

　　第十五条本办法自20xx年1月1日起执行。

员工考核制度集锦 篇11

　　一、工作制度

　　（一）考勤

　　1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；

　　2、事假每次扣除1分；旷工每次扣除5分；

　　3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分；

　　4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；

　　（二）礼节礼貌、仪容仪表

　　1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；

　　2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；

　　3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分；

　　4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按酒店制度处理；

　　5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

　　6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分；

　　7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；

　　8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；

　　9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分；

　　（三）工作纪律

　　1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；

　　2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；

　　3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；

　　4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；

　　5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；

　　6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理；7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；

　　8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；

　　9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；

　　10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

　　11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；

　　12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理；

　　13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；

　　15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；

　　16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；

　　17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；

　　18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；

　　19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；

　　20、获得酒店通报表扬，每人次加10分；

　　21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；

　　22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；

　　二、工作业务技能考核

　　（一）酒店知识

　　1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；

　　2、酒店及部门相应的管理规定、制度；

　　3、本岗位业务技能知识；

　　业务技能

　　1、每次必考铺床技能；

　　2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；

　　三、直接上级和经理鉴定

　　根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

　　员工考核制度5第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务，特制定本制度。

　　第二条考核内容：考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。

　　第三条考核方法：设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核；采用逐级考核，逐级打分的`方法。

　　第四条考核表格分为：主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。

　　第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

　　第六条建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。

　　第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。

　　第八条考核评估表由人事部门

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