考核管理制度[优]

考核管理制度[优]（精选4篇）

考核管理制度[优] 篇1

　　本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。

　　绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

　　绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

　　绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

　　跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。

　　绩效考核程序参考行政工作运行程序。

　　考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。

　　考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

　　（1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

　　本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。

　　本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）

　　本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）

　　额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。

　　（2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度）

　　纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

　　组织意识：横向沟通、妥协、合作。

　　团队建设：部署团队和谐、进取。

　　忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

　　工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

　　对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：

　　4分：良好，明显超出岗位要求；

　　3分：较好，总体满足岗位要求；

　　2分：尚可，与岗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能达到岗位要求

　　考核总评结果采用五级制，评价含义分为：

　　a，卓越

　　b，良好

　　c，达到要求

　　d，有待改进

　　e，不能胜任

　　绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

　　绩效考核方法。

　　：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。

　　个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

　　效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

　　：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

　　在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

　　日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的'评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

　　考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。

　　（1）个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

　　（2）直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。

　　（3）横向部门主管人员评估意见。

　　（4）隔级上级和企业外部客户评估意见。

　　部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。

　　绩效考核结果的汇总和使用。

　　（1）绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

　　（2）人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员

　　绩效考核报告呈报总经理。

　　（3）考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。

　　（4）主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。

　　考核结果。

　　本规章由总经理批准实施。

考核管理制度[优] 篇2

　　第一章总则

　　一、目的和意义

　　1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

　　2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

　　3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

　　二、原则

　　1、竞争原则：能者上，平者让，庸者下。

　　2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

　　3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

　　4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

　　5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

　　第二章员工收入构成

　　一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金

　　二、固定收入组成：

　　固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

　　1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

　　2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。

　　3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：

　　4、餐费补贴：全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。

　　5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

　　1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日

　　（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。

　　2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。

　　3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。

　　4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。

　　6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。

　　7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。

　　三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。

　　1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。

　　2、绩效奖金参与出勤核算。

　　第三章绩效考核

　　一、公司总部人员及店长的绩效考核

　　1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；

　　2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为35，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

　　3、绩效考核分数：根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

　　4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；

　　5、绩效结果反馈：月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。

　　二、绩效考核实施

　　1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。

　　2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。

　　3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。

　　4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

　　5、当月离职人员无绩效奖金。

　　6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。

　　7、转正当月不参与绩效考核。

　　8、所有绩效奖金均参与考勤核算。

　　第四章薪酬调整政策

　　一、薪酬调整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%—30%。

　　二、调整的具体政策：

　　三、具体实施办法：

　　1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。

　　2、半年度薪酬调整的基本条件：

　　1）上半年的`考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转正。

　　2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。

　　3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。

　　4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。

　　5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。

　　第五章薪酬保密规定

　　一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。

　　二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

　　三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。

　　四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。

　　第六章薪酬绩效申诉规定

　　一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。

　　二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。

　　三、申诉处理：

　　1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

　　2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

　　第七章附则

　　一、制定与执行

　　本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。

　　二、执行日期

　　从20xx年xx月xx日起执行，截止至20xx年xx月xx日。

考核管理制度[优] 篇3

　　一、作息时间

　　员工每周工作时间为六天。

　　冬季（10月1日—4月30日）：上午8：30---12：00下午13：00--17：30夏季（05月1日—9月30日）：上午8：00---12：00下午14：00--17：30

　　二、管理规定

　　1、打卡规定：公司员工考勤实行上、下班指纹打卡制度，每日打卡四次，即每天上午上下班各打一次，下午上下班各打一次，以打卡记录作为考勤登记的依据。全体员工从董事长以下，全部按时自觉打卡，严禁不打卡和代打卡现象。

　　2、打卡时间：每天上班前30分钟内，下班后30分钟内的打卡视为有效打卡。超出30分钟的打卡为无效打卡。每日工作时间开始30分钟后到岗及每日工作时间结束前30分钟以上离岗者视为旷工半日。

　　3、员工每次打卡须得到考勤机确认方为有效。在没有确认打卡有效情况下放弃打卡或因疏忽忘记打卡、无故不打卡者，以考勤机记录为准。凡是出现下列情况之一：（1）上班时打卡，下班时不打卡的；

　　（2）上班时不打卡，下班时打卡的；

　　（3）上下班都不打卡的；

　　均按照旷工处理。

　　4、经多次打卡考勤机不予确认者，须在本班次内及时通知行政部重新录入指纹，由此产生的迟到、早退或缺勤记录，本人应在本班次内向行政部办理缺勤核销登记。工作人员不主动向行政部打招呼重新录入指纹或办理核销登记手续的，造成的迟到早退或旷工责任由本人承担。员工因个人失误，在非打卡时间打卡或打卡次数不够、操作不当，导致考勤机错误记录的，造成的责任由本人承担。遇停电或考勤机发生故障不能正常打卡时，行政部负责人工考勤和在本月《员工缺勤记录核销登记表》中登记，统一办理缺勤核销手续。行政部专人负责整理员工考勤情况并做好记录。

　　5、员工因公短时外出不能打卡:公司原则上要求员工须先到人事部打卡报到后，方能外出办理各项业务。因公外出未能按时打卡的，应于当天由本人填写“出勤单”，注明外出日期、事由、外勤起止时间，经部门经理﹑行政副总审批后，方可按出勤处理，即视为不迟到不早退不旷工。出勤单应在出勤发生一日内送交行政部。

　　6、员工因公长时间出差或需连续在外工作不能打卡产生的迟到、早退或缺勤记录，应由本人于当月考勤期内（1-30日）持部门负责人和行政副总签批的《员工缺勤记录核销登记表》向行政部办理缺勤核销登记。未及时办理核销登记的.，造成的责任由本人承担：

　　7、经调查核实，工作人员确因疏忽忘记打卡的，经部门负责人﹑行政副总审批后以《员工缺勤记录核销登记表》办理更正。

　　8、有关请假规定：

　　（1）请假批准权限：

　　1）.请假半天以内者，部门经理批准同意后，方可休假。

　　2）.请假2天（含）以内者，报请公司行政副总批准同意后，方可休假。

　　3）.请假2天以上，报请公司总经理批准。

　　4）.各部门经理以上人员请假，报请总经理批准。

　　（2）员工因事或因病请假，均应提前向其上级领导提出申请，并填写“请假单”，待安排

　　好替岗人员，并按权限得到批准后方可离岗，否则按旷工处理。如因工作需要或请假理由不充分时，主管领导可以不批或少批请假天数，不服从审批擅自不到岗或延长休假者，按旷工处理。如遇突发情况不能提前请假者，应于当日上班时间半个小时内，迅速用电话向其上级领导说明情况，经同意后方可生效，上班后再补办请假手续。

　　（3）请假批准后，请假单一律当日由本人送行政部留存。上班后必须立即到行政部销假。如行政部岗位抽查发现员工不在工作岗位，又没有请假单的，一律按旷工处理！

　　(4)请假期间扣发日平均工资；没有正当理由，当月请假累计超过七天者予以解聘。

　　9、工作人员在休息日、工作时间以外自行加班的，不用打卡，不计考勤。经单位统一安排，工作人员在节假日加班，执行正常作息时间，公司承诺兑现加班工资的，应按规定打卡，并以打卡记录兑现加班费。没有打卡记录的，不予兑现加班费。加班期间的工作内容.工作范围.工作量应经分管副总核准后才认可为加班。

　　10、处罚规定：迟到、早退一次扣绩效考核工资10元。旷工半天扣一天日工资，旷工半天以上扣发三倍日平均工资，并给警告处分；当月累计旷工二天以上扣发全月工资，并给予记过处分；当月累计旷工三天以上或全年累计旷工达七天以上者予以解除劳动关系。凡被公司解除劳动关系的，一律没有年终奖。

　　三、管理部门

　　本考勤制度由行政部制定并监督实施，解释权归行政部，考勤结果作为兑现工资和绩效考核工资.员工考核、晋级晋职的重要依据。

　　四、本考勤制度从下发之日起开始执行。

　　员工出勤考核管理制度11

　　1. 本公司凡部门经理以下员工（含部门经理）均需打卡：

　　2. 员工上下班必须到规定的地点（宿舍门岗）打考勤卡，由门岗保安监督打卡工作；

　　3. 打卡前，请认真核对卡钟时间，以免打错卡位，否则需要签卡；

　　4. 员工不得代人或委托他人打卡，违者以旷工一日处理，如果门岗保安代人打卡，违者作自动离职处理；

　　5. 凡非因工作原因（下同）超过规定的上班时间一分钟打考勤卡或打卡后没按规定时间到达指定工作岗位，即视为迟到；提前一分钟以上打卡下班，即视为是早退。迟到和早退每次均以十分钟为限，每增加十分钟加算迟到或早退一次。

　　6. 凡超过规定的上班时间三十分钟尚未到工作岗位，或是一个月内累计迟到和早退超过三次（含三次），即视为是旷工一天。

　　7. 员工打重卡、漏打考勤卡、（指实际已在规定时间内工作的），应在24小时内以书面形式说明情况，并由部门经理在工卡及说明上加上意见，经人事部核实后，在月底连同考勤资料一并报人事部，（一个月内累计漏打卡三次含三次，即视为是迟到或早退一次）。

　　8. 部门经理（主管）和主任级干部漏打考勤卡或打重卡，须在当日写明原因上交人事部，经核实后由总经理签卡；

　　9. 所有打卡人员签卡次数不可以多于三次，超过三次，员工每次扣罚10分，经理（主管）、主任级干部每次扣罚20分（特殊情况须总经理批准）。

考核管理制度[优] 篇4

　　物业考核管理制度旨在规范物业管理公司的运营行为，提升服务质量，确保业主满意度，同时激励员工提高工作效率和专业素养。该制度主要涵盖以下几个核心内容：

　　1. 服务标准设定：明确物业公司的各项服务标准，如环境卫生、设施维护、安全管理、投诉处理等。

　　2. 绩效评估体系：建立全面的绩效评估机制，包括定量与定性指标，定期对员工和部门进行考核。

　　3. 奖惩制度：依据考核结果，制定相应的奖励和惩罚措施，以激发员工积极性。

　　4. 培训与发展：为员工提供持续的专业培训和发展机会，提升团队整体能力。

　　5. 沟通反馈机制：建立有效的沟通渠道，收集业主和员工的反馈，及时调整管理策略。

　　内容概述：

　　物业考核管理制度涉及的方面包括：

　　1. 服务质量：衡量物业公司的日常服务是否达到预设标准，如清洁程度、绿化维护、维修响应速度等。

　　2. 客户满意度：通过问卷调查、投诉记录等方式，评估业主对物业服务的满意程度。

　　3. 团队协作：考察员工之间的.合作效率，以及团队整体执行力。

　　4. 成本控制：评估物业公司在提供服务过程中的成本效益，确保资源合理利用。

　　5. 创新能力：鼓励物业公司提出改进服务的新思路和方法，提升服务质量。

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