教师年终考核方案范文

教师年终考核方案范文（精选30篇）

教师年终考核方案范文 篇1

　　为认真贯彻执行《嘉定区教育局关于做好20__年度嘉定区教育系统事业单位工作人员年度考核工作的通知》的精神，结合学校工作实际，现就做好20__年度学校教职工考核和行政奖励工作制定如下实施方案：

　　一、指导思想

　　深入贯彻落实党的十九届五中、六中全会精神，深化学校人事制度改革，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，对教职工一年来履行职责、德才表现、工作实绩等情况进行实事求是的考核。通过考核，不断完善学校管理机制，为科学合理实施奖惩等提供依据；充分发挥考核在学校聘用制管理工作中的重要作用，激励教职工奋发向上、不断进取，努力建设一支高素质、专业化的教职工队伍。

　　二、考核范围和对象：

　　1、考核对象为20__年12月学校在编教职工，其中正职校长年度考核由区教育局考核；

　　2、新参加工作的人员在试用期（见习期）内参加考核，只写评语，不确定档次，作为转正和确定工资的依据。

　　3、新招聘的非初次就业的工作人员，学校可根据需要在征求其原单位意见的基础上确定考核档次。

　　4、考核年度内病、事假累计超过半年的人员（含哺乳假一年以上的人员）参加考核，不确定档次，不写评语。

　　三、考核工作领导小组

　　组长：王建梅

　　组员：沈志雄、张娣、杨颖、金雁飞、吉丽萍

　　四、考核内容和标准

　　1、教职工的年度考核内容依据教职工聘用岗位职责任务和工作要求，以按时保质保量完成本年度所承担的工作任务为基本标准，重点考核工作业绩，实施德、能、勤、绩、廉五个方面。具体内容包括思想道德情况、综合素质和能力情况、爱岗敬业情况、年度岗位绩效考核指标完成情况、廉洁自律情况。

　　2、考核标准：专任教师的考核标准参照《教师履职考核评价表》； 后勤人员的考核标准参照《后勤服务人员工作质量评价方案》。

　　3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。

　　五、考核工作程序

　　（一）制定20__年度考核工作方案

　　学校成立考核工作领导小组和工作小组，讨论制定20__年度考核工作实施方案。

　　（二）落实各项考核前期准备工作

　　1、教职工结合本年度个人履职情况，进行年度工作总结，认真填写《年度考核登记表》。《年度考核登记表》的填写可以书写或打印，但签名必须手写。

　　2、各考核部门梳理本学期组织的可列入教师加分项目的活动，以及各项教育教学改革项目，学校考核工作小组将汇总结果在校园网上公布。

　　3、相关考核部门以及各年级部及时完成对专任教师的《教师履职考核评价表》的评议打分工作，在规定时间内上报学校考核领导小组。

　　4、年级部主任负责实施本年级教师的民主推荐工作，按照民主推荐得票数情况将本年级民主评议前5名教师名单上报学校考核领导小组。

　　5、除专任教师外其他人员的考核由后勤服务部主任组织实施考核评议，考核结果以打分排序的形式上报学校考核领导小组。

　　6、学校考核领导小组汇总评议。考核领导小组将依据近两次教师履职考核累计得分以及年级部民主推荐结果，按照一定的权重比例，讨论拟定20__年度考核优秀的.人员名单，在此基础上，拟定行政奖励“嘉奖”、“记功”人员名单。

　　（四）公示上报

　　1、年度考核优秀的人员名单及行政奖励名单公示5个工作日。教职工对本人考核等次结果如有异议，可在三天内书面向考核领导小组提出复议要求，如对考核意见不服，可向区教育局主管部门提出申诉。

　　2、公示无异议后，按要求上报相关材料。

教师年终考核方案范文 篇2

　　20xx年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成20xx年度各项计划工作任务。为切实做好20xx年度年终考核工作，全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《20xx年度年终考核实施方案》。具体内容如下：

　　一、目的意义

　　通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的`能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。

　　二、组织领导

　　在董事会的领导下，学院成立20xx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：

　　组 长：

　　副组长：

　　成 员：

　　考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。

　　三、考核原则

　　本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。

　　四、考核办法

　　(一)处(科)室、系(部)考核。

　　1.考核范围：

　　(1)行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

　　(2)教学系(部)：机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组

　　(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

　　2.考核程序：

　　本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：

　　(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“20xx年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《20xx年度工作总结》。

　　(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

　　(3)推荐产生20xx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。

　　(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《20xx年度工作总结》上报行政办公室存档。

　　3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。

　　4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。

　　(二)关于中层干部的考核。

　　1.考核范围：各处室正、副职主任(处长、书记)，各教学系(部)正、副职主任。

　　2.考核程序：

　　(1)由考核工作领导小组组织各处室、系(部)正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系(部)正副职逐一述职。个人述职时间不超过8分钟。

　　(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后，其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

　　(3)推荐产生20xx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”建议名单。

　　(4)述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。

　　(5)组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。

教师年终考核方案范文 篇3

　　为全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优质优酬的分配原则，充分调动全体教职工的工作用心性，客观公正地量化评估教师的工作绩效，更好地对每一位教师进行绩效考评，进一步提高校园的教育教学质量，特制定本方案。

　　一、考核委员会及考核小组

　　组长：李

　　成员：杨

　　二、绩效考核项目：

　　考核共计100分，其中师德师风10分，考勤15分，工作量15分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。

　　三、制定方案原则：

　　1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

　　2、打破平均主义，按工作职责，岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

　　4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

　　四、考核细则：

　　（一）、师德考核（10分）

　　1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到校园或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实扣除师德考核1分。

　　2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成必须经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

　　3、热爱学生，关心群众，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，用心完成校园交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不理解校园安排，工作职责心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

　　4、教师务必认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期5000字的读书笔记及心得，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

　　5、不得在全街道统一举行的各类竞赛活动中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

　　6、工作推诿，不服从分配（校园各处室、教研组等安排的工作务必服从，有不同意见能够保留），违者一次扣1分。

　　7、工作失职，造成不良影响，危害校园声誉，违者一次扣1分。

　　8、搞不正当之风，当众顶撞领导，说别人闲话，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣1分（累计扣分）。

　　9、教师穿着仪表、举止不礼貌者（如穿拖鞋、背心进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0.5分。

　　10、严禁在工作期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

　　（二）教师出勤（15分）

　　1、一学期工作期间，病假累计不超过7天或事假累计不超过3天记15分；病假累计不超过10天或事假累计不超过6天记10分；病假累计不超过15天或事假累计不超过10天记5分；病假累计不超过30天或事假累计不超过15天记2分；病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分；无故旷工半天以上此项不记分。

　　2、旷正课每节扣3分，迟到、早退每次扣1分。

　　3、旷升旗、会议每次扣3分，迟到或早退每次扣1分（请假一学期累计不超过3次从第4次起按事假进行扣分）。

　　4、病事假把功课对调好并告知教导处备案，则不扣考勤分。

　　5、病假务必有医院的证明，每学期4天内不扣考勤分，若重大疾病需住院治疗，住院期间不列入病假4天范围（以出院单为凭），但住院的当月和本学期不得满勤奖，病假5天以上每一天扣0.5分。

　　6、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班，每一天扣2分。

　　7、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经校园同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经校园同意私自调课者，按旷课处理。

　　8、教师外出培训，参加教研活动等，务必先把课对调好。

　　（三）工作量（15分。）

　　1、除语、数、英学科外的其他学科系数为1，英语、数学和一、二年级的语文系数为1.1，三、四、五年级的语文的系数为1.2，六年级语文系数为1.3。

　　2、附加工作量：当班主任的每周加2课时工作量，男55岁以上（含55岁）女50岁以上（含50岁）的教师每周加2课时工作量。

　　3、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数＋兼任学科周课时量×该科系数＋附加分（语、数）。

　　4、教师的工作量分=20×（教师的周课时量÷全校周平均课时量）＋本学期代课分。

　　5、班主任工作，从绩效工资中提取20元/每班每月，另行考核后加入班主任绩效工资。

　　（四）教育教学过程（30分）

　　1、学习笔记（2分）

　　2、教学资料上交（2分）

　　3、教师备课（5分）

　　4、作业布置与批改（2分）

　　5、听课与评课（4分）

　　6、考试及试卷分析（2分）

　　7、教研活动（3分）

　　（五）教学效果（30分）

　　1、按期中考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差0.3分。

　　2、教师带语数多科头的按最高分名次记分。

　　3、①因教师自己的疏忽大意而导致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分。

　　五、考核结果的使用

　　1、考核结果作为评优表模、资格认定、岗位聘任、职位晋升、年度考核的依据。

　　2、作为发放教育绩效工资的依据

　　教师一年的绩效工资总量=上半年浮动绩效工资总量×（本学期量化分÷本学期全校平均分）＋下半年浮动绩效工资总量×（下半年本人所得量化分÷下半年全校平均分）

　　3、考核的组织领导及操作办法

　　①、教职工的考核工作由校长领导，教导处负责考核。

　　②、考核时个人带给履行职责的条款和履行的职责状况的总结及有关材料，据此，考核小组进行逐条逐项考核，登记考核状况并作出评价。

　　③、非考试科目的教学成绩合并于“德、能、勤”进行考核，按90%记入总分。考试科目成绩同年级无法比较的，教学成绩合并“德、能、勤”按100%记入总分。

　　④、教师考核有关德部分的考核采取评议打分的办法，教师互评占60%，校领导评议占40%（其中学生问卷状况作为领导班子评分依据）。

　　4、有下列情形之一者，一票否决，扣发当月绩效工资：

　　①造成教育事故，影响恶劣的；

　　②因职责事故，造成重大损失的；

　　③工作不负职责，动辄撂挑子的；

　　④有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；

　　⑤因本人水平低，潜力差，教学质量低，一向不受学生欢迎的；

　　⑥不能认真履行职责，师生评价很低的；

　　⑦不服从校园管理，无理取闹，影响校园工作正常开展的；

　　⑧不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和校园声誉的；

　　⑨旷工累计3天以上，请假累计6天以上的。

　　六、如本方案所规定与上级文件相抵触，以上级文件为准。

教师年终考核方案范文 篇4

　　一、考核的指导思想及原则

　　为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。

　　考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。

　　二、考核组织领导

　　成立医院考核领导小组

　　组长：

　　成员：

　　三、考核范围

　　中层干部和护士长。

　　四、考核内容

　　考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。

　　1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。

　　2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。

　　3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。

　　4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。

　　5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。

　　五、考核等次及标准

　　考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：

　　(一)优秀须具备下列条件：

　　1、思想政治素质高;

　　2、精通业务，工作能力强;

　　3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;

　　4、工作实绩突出;

　　5、清正廉洁。

　　(二)称职须具备下列条件：

　　1、思想政治素质较高;

　　2、熟悉业务，工作能力较强;

　　3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好;

　　4、能够完成本职工作;

　　5、廉洁自律。

　　(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

　　1、思想政治素质一般;

　　2、履行职责的工作能力一般;

　　3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足;

　　4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;

　　5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

　　(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

　　1、思想政治素质较差;

　　2、业务素质和工作能力不能适应工作要求;

　　3、工作责任心或工作作风差;

　　4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;

　　5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

　　六、考核基本程序

　　(一)分为平时考核和年度考核。

　　(二)按照自上而下、全方位立体式考核。

　　1、领导测评。

　　2、护士长、中层干部互评。

　　3、科室职工对科长、护士长管理测评。

　　七、具体操作

　　(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。

　　1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)

　　2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)

　　3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)

　　(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。

　　年度考核的程序和操作，采用百分制计分：

　　1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向和工作打算。

　　2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。

　　3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。

　　4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。

　　5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。

　　八、考核结果的使用

　　(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

　　(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：

　　连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。

　　(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：

　　1、批评教育，诫勉谈话。

　　2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。

　　(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：

　　1、通报批评。

　　2、予以免职。

　　对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!

教师年终考核方案范文 篇5

　　20xx年6月17日至21日，国务院安委会安全生产和消防工作现场考核巡查组（以下简称考核巡查组）对我区20xx年度安全生产和消防工作进行了现场考核巡查，指出我区存在“安全发展理念仍未树牢”、“专项整治三年行动计划实施方案仍不完善”、“安全生产责任落实仍有盲区”、“安全生产基层基础工作存在短板”、“安全监管执法能力仍有差距”等5个方面问题。为切实抓好问题整改工作，市安全生产委员会制定了《钦州市落实国务院安委会20xx年度安全生产和消防工作现场考核巡查发现问题整改工作实施方案》和县安全生产委员会制定了《浦北县落实国务院安委会20xx年度安全生产和消防工作现场考核巡查发现问题整改工作实施方案》（以下简称方案），根据方案要求，结合我镇实际情况，特制定本方案。

　　一、总体要求

　　树牢安全发展理念，强化底线思维和红线意识，坚持问题导向、目标导向和结果导向，依据《钦州市党政领导干部安全生产责任制实施细则》，对照考核巡查发现的问题，举一反三，列出清单，按照问题的轻重缓急和解决的难易程度，能够马上解决的，马上解决；需要长时间分阶段实施的，做好任务分解，提出整改工作目标、措施、时限和责任单位、责任人，切实做到原因不查清不放过、问题不解决不放过、监管措施不落实不放过、长效机制不建立不放过。原则上，除涉及到体制机制的问题力争20xx年12月底前完成整改外，其余问题立行立改，确保在20xx年9月底前整改完毕。

　　二、主要问题及整改责任分工

　　（一）关于“安全发展理念仍未树牢”的问题。

　　部分单位对安全发展存在的问题认识不够深入，在工作思路、具体措施、工作成效等方面还有差距。一些部门负责同志工作忙不到点上，也没有足够警醒，对安全生产工作不够重视。在抓安全工作时，把安全生产等同于一般性的工作来对待，没有真正落实落细。一些行业监管部门风险研判意识不够，对管辖范围内的重大风险缺乏系统性把握，认不清、想不到、管不到的问题仍然存在。一些部门对“三管三必须”落实不到位，认为抓安全生产和消防工作就是应急和消防部门的事，行业监管有缺失。部分基层同志没有处理好安全与发展的关系，有的地方在招商引资中，把关不严，放松安全准入门槛，引进了一些已经被淘汰、产能落后的高危企业。（责任单位：镇人民政府，镇安委会各成员单位；完成时限：20xx年9月15日）

　　（二）关于对“专项整治三年行动计划实施方案”不够重视的问题。

　　《全县安全生产专项整治三年行动计划》转发后，个别单位对该项工作不够重视，未按时间进度要求制定具体实施方案，也未按要求推进有关任务措施落实，对重点行业领域的风险管控、隐患排查、监管执法等工作落实不够到位。（责任单位：镇人民政府；完成时限：立行立改）

　　（三）关于“安全生产责任落实仍有盲区”的问题。

　　1.存在“重部署、轻落实，重形式、轻内容”的情况。部分行业主管部门和企业开展的一些安全生产工作有头无尾，个别企业在经济利益面前铤而走险。考核巡查也发现，一些单位和企业存在应付的现象，企业主体责任落实不到位的情况比较普遍。（牵头单位：各负有安全监管职责部门；配合单位：镇人民政府；完成时限：20xx年9月15日）

　　2.一些部门有效联动机制还不完善，部分单位没有认真汲取江苏响水“3·21”事故教训，没有针对危险化学品安全监管建立起应急、生态环境等部门联合执法机制。（牵头单位：国土规建环保安监站；配合单位：派出所、交通运输站、卫生健康所、市场监督管理所等相关部门；完成时限：20xx年12月15日）

　　（四）关于“安全生产基层基础工作存在短板”的问题。

　　1.安全生产投入仍然不足。我镇企业都是小散弱型企业，机械化、自动化程度较低，安全保障能力不高。督查考核发现，部分企业以牺牲安全为代价，片面追求经济利益，安全生产和消防装备配备不足，设施设备老旧。部分企业现场管理混乱，安全管理制度不健全，消防安全风险评估机制未建立，生产工艺和安全技术装备落后，且隐患长期得不到有效治理。（牵头单位：各负有安全监管职责部门和行业领域；主管部门；配合单位：镇人民政府；完成时限：20xx年12月15日）

　　2.我镇电动自行车较多，虽经多次整改，总体上效果不错，但仍有个别消防重点单位电动自行车停放混乱，停车区域也没有布设消防器材。（牵头单位：镇人民政府；配合单位：派出所、国土规建环保安监站、市场监督管理所等相关部门；完成时限：20xx年12月15日）

　　（五）关于“安全监管执法能力仍有差距”的问题。

　　一是执法不严不实的问题还普遍存在，不敢较真碰硬，没有严格执行相关执法要求。执法检查或者发现不了问题、或者发现问题避重就轻；部分重点行业领域主管部门安全生产行政处罚案件少甚至存在零处罚的现象；还有一些部门把没有罚款权当做没有执法权，放松对主管行业企业的监管等。这些问题都反映出执法力度有待进一步加强。二是一些部门对行业领域安全生产形势和面临的风险缺乏深入系统的研究，规律特点把握不准，执法计划不够科学，执法程序不够规范，安全生产工作本领还需加强、把控能力有待提升。三是安全生产监管方法不多、惩戒力度不够。部分地方安全生产信息化建设缓慢，安全监管执法手段和装备相对落后。有的基层执法单位检查不执法、执法不处罚、处罚不到位等问题比较突出。另外，部分执法单位忽视执法信息公开，联合惩戒和“黑名单”制度没有有效建立，对企业未能形成有效震慑。（牵头单位：各负有安全监管职责部门；完成时限：20xx年12月15日）

　　三、考核巡查组提出的工作建议及责任分工

　　（一）进一步强化基层基础基本功。

　　一要完善安全生产法规标准规范，深入推进依法治安，善于运用法治思维和法治方式，解决安全生产领域的矛盾和问题，切实提升安全生产监管法治化水平，真正构建安全生产和消防安全的'长效机制。二要认真解决安全生产监管机构不健全、人员力量不足、专业性不够的问题，镇人民政府要进一步健全安全监管机构，充实安全生产监管力量，提高专业化执法人员比例，推动执法重心下移、力量下沉、保障下倾。三要在安全生产教育培训上狠下功夫，尤其要提升一线操作人员的安全意识和业务能力，督促企业有针对性地开展安全生产实操培训和应急演练，提高从业人员安全技能和应急处置能力。四要大力提升装备设施安全技术性能，大力推广互联网＋安全生产，以及先进科技的应用，切实提升企业本质安全水平。（责任单位：镇人民政府，各负有安全监管职责部门和行业领域主管部门；完成时限：20xx年12月15日）

　　（二）扎实推进安全生产专项整治三年行动和危险化学品治理专项行动。

　　1.深入系统开展安全生产专项整治三年行动，各有关部门要切实承担起相关责任，进一步细化危险化学品安全、交通运输安全、建筑施工安全等专项方案，突出本地区特点，提出切实有效措施。（责任单位：国土规建环保安监站、派出所、交通运输站等相关部门；完成时限：20xx年12月15日）

　　2.进一步发挥镇安委会统筹协调作用，加强对各级各部门的调度指导，注重安全生产“条块结合”。及时组织专门力量对各级各部门工作开展情况进行督促指导，对存在的突出问题，坚决整改，防止反弹回潮。要加大工作力度，深入开展联合执法，严厉打击违法违规行为，对不符合安全生产条件的企业要依法责令停产整顿，有效防范和遏制重特大事故发生。（责任单位：各负有安全监管职责部门和行业领域主管部门；完成时限：20xx年9月15日）

　　（三）强化安全生产责任落实和安全监管执法。

　　1.按照“党政同责、一岗双责”的要求，切实担负起党委、政府安全生产责任，主要负责同志对安全生产工作要亲自部署、亲自抓，分管负责同志要具体抓，其他负责同志对分管业务领域的安全生产工作负责，形成齐抓共管的安全格局。（责任单位：镇人民政府；完成时限：20xx年9月15日）

　　2.进一步落实管理部门监管责任，按照“三管三必须”要求，进一步理顺安全监管职能，尽快完善负有安全监管职责部门的安全生产责任规定，查缺补漏，明晰安全监管的职责边界，切实将责任传导到第一线，压实到最基层、落实到每个人。要创新执法方式方法，实施精准治理，提升监管执法效率和水平。（责任单位：各负有安全监管职责部门；完成时限：20xx年9月15日）

　　3.督促企业落实安全生产主体责任。企业主要负责人要认真履行安全生产第一责任人的责任，检查企业安全生产工作，保障安全生产投入，组织实施安全生产教育培训，完善安全设施，提升应急处置能力。各企业管理部门要进一步推进企业开展安全生产和消防安全标准化建设，实施信用管理。（责任单位：镇人民政府各负有安全监管职责部门和行业领域主管部门；完成时限：20xx年9月15日）

　　4.严肃追责问责。对存在重大问题的企业要依法严格处理，对发生生产安全事故的，要按照“四不放过”原则，全面开展责任倒查，对工作不落实、措施不到位的，要严肃相关单位和责任人的责任，并将事故企业纳入安全生产“黑名单”追究管理。（责任单位：镇安委会各成员单位；完成时限：20xx年9月15日）

　　（四）加强风险防控和隐患治理双重预防体系建设。

　　1.全面梳理各重点领域安全风险，建立重大风险清单，进一步完善安全风险“一张图、一张表”，并指导各地和企业加强安全生产风险管控，加强部门间信息共享和应急联动机制，做好重大风险的防范化解工作。（责任单位：镇人民政府，各负有安全监管职责部门和行业领域主管部门；完成时限：20xx年9月15日）

　　2.盯住关键行业、关键企业、关键风险，做到心中有数。要对危险化学品、道路交通、建筑施工、尾矿库等重点领域的风险进行深入系统排查，综合实施风险防控，做到万无一失。（责任单位：国土规建环保安监站、派出所、交通运输站、等；完成时限：20xx年9月15日）

　　3.考虑各功能区规划和城镇快速发展等方面带来的新风险，要提前研究，严把源头关，坚决避免隐患“边治理、边产生”的恶性循环。（责任单位：镇人民政府，国土规建环保安监站等；完成时限：20xx年9月15日）

　　4.督促企业进一步加大隐患排查治理力度，强化自查自改，行业领域主管部门要对重大隐患实行挂牌督办，逐个整改销号。（责任单位：各负有安全监管职责部门和行业领域主管部门；完成时限：20xx年9月15日）

　　四、工作要求

　　为认真做好国务院安委会考核巡查反馈问题整改落实，举一反三全面加强和改进安全生产和消防工作，提出如下要求：

　　（一）加强组织领导。

　　全镇各有关部门和单位要提高政治站位，强化责任担当，把考核巡查发现问题整改工作作为破解我镇安全生产瓶颈问题的重要突破口，确保整改任务落地见效。镇安委会要充分发挥统筹协调作用，加强对全镇各有关部门调度指挥，注重安全生产“条块结合”。各有关部门和单位主要负责同志对涉及本辖区本部门本单位的整改任务负直接责任，涉及多个部门和单位的整改任务的，由牵头单位负责综合协调，配合单位各司其职、密切配合，共同推进整改任务落实。

　　（二）强化责任落实。

　　针对考核巡查发现的问题，全镇各有关部门和单位要结合全县安全生产专项整治三年行动的部署安排，抓紧制定整改实施方案，建立问题清单和整改责任清单，逐项明确整改目标、措施、时限和责任单位、责任人，认真抓好整改落实，确保反馈问题和事项件件有着落、事事有回应。要结合浦北县实施“六个一”精准防灾减灾和应对突发公共事件工作方案，构建“风险隐患一幅图、会商研判一口径、上下联动一条链、应急抢险一张网、善后处置一盘棋、综合保障一体化”等“六个一”精准防灾减灾救灾和应对突发公共事件工作体系，确保监测预警、风险管控、隐患治理、抢险救援、善后处置精准有效，切实提升防灾减灾救灾和应对突发公共事件的能力和水平。党委、政府和行业主管部门要按照“党政同责、一岗双责”和“三管三必须”要求，强化安全生产责任落实和安全监管执法，督促企业落实主体责任。要加强风险防控和隐患排查治理双重预防体系建设不放松，能立即整改的，抓紧整改落实；短时间内无法全部完成整改的，要制定整改时间表，力争尽快完成，整改一个，销号一个，一抓到底。针对整改过程中出现的新情况、新问题，及时研究部署，寻求有效解决办法，提出有针对性的措施，确保整改工作高效、有序开展。镇人民政府要强化重点问题跟踪督办，定期通报进展情况，确保考核巡查整改工作顺利完成。

　　（三）及时总结报告。

　　请镇安委会各成员单位分别于20xx年8月15日前将本辖区本单位考核巡查整改实施方案，9月15日前将考核巡查整改工作阶段性总结报告，12月15日前将年度考核巡查整改工作情况总结报告报送镇安委办（同时报送扫描版和电子版）。总结报告应包括：整改工作内容、整改工作进展情况、下一步工作措施和建议等内容。对已完成的工作，要报告工作成效；对未完成的工作，要说明原因并明确完成工作目标的具体时间。镇安委办将及时把有关落实情况报告镇党委、镇人民政府。

教师年终考核方案范文 篇6

　　摘要：通过对绩效考核在管理服务型企业员工重要性的探讨，并根据当今社会企业绩效考核制度的现状进行分析，发现若干针对性较强的问题，提出合理的绩效管理方案构想。

　　关键词：管理 绩效考核 服务型企业

　　在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。

　　一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性

　　绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。

　　1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。

　　2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。

　　3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。

　　4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。

　　二、企业绩效考核方式面临的问题

　　在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。

　　1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。

　　2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的.绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。

　　3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。

　　4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。

　　5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。

　　三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理

　　1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。

　　2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀≥90 、优秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。

　　3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。

　　4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫·乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。

　　5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。

　　6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。

　　7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应该让员工深入地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同发展和进步。

教师年终考核方案范文 篇7

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

　　二、工作目标

　　督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。

　　三、基本原则

　　(一)坚持公平、公正、公开的'考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

　　(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。

　　(三)坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

　　四、考核对象及考核内容

　　(一)考核

　　对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

　　(二)考核内容：

　　以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：

　　1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。

　　2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

　　3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。

　　4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

　　5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。

　　6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理;进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩;开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

　　7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。

　　8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。

　　9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理;在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

　　10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。

　　11.各类卫生信息登记、统计、报告。

　　12.居民满意度评价。

　　五、考核方法和程序

　　(一)县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。

　　组长：(卫生局局长)

　　副组长：(卫生局副局长)

　　(财政局副主任科员)

　　成员：(县疾控中心主任)

　　(县妇幼保健院院长)

　　(县卫生局妇幼保健股股长)

　　(二)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室)承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。

　　(三)县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

　　六、考核时间

　　(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。

　　(二)县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取20%的行政村进行复核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核结束后的15个工作日内，将考核结果书面报市卫生局。

　　七、考核结果应用和经费补助

　　(一)考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.

　　(二)承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。

　　(三)补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。

　　1.基础补助经费。

　　承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人。月，按照现行经费渠道筹集和发放。

　　2.绩效考核补助。

　　(1)绩效考核补助经费以县为单位，从人均15元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。

　　(2)绩效考核补助经费标准为年人均2800元(补助经费总额4000元-基础补助经费1200元)。

　　(3)乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分x县级复核率;县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和x100%.

　　考核分数80分(含80分)以上的，全额给予绩效考核补助经费;基本合格的，按70%给予经费补助;不合格的，核减全部绩效考核补助经费。

　　(4)对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

　　八、实施与管理

　　(一)加强领导，精心组织。

　　各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导，结合本乡镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。

　　(二)加强管理，规范运作。

　　要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。

教师年终考核方案范文 篇8

　　为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：

　　1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

　　2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10，好约为40，良好约为30，一般约为15，较差约为5（具体名额分配见附表一）。

　　3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：

　　员工类别

　　入职时间

　　年终奖基数

　　公司普通员工

　　（指副经理级以下的员工）

　　20xx年6月30日前

　　600

　　20xx年9月30日前

　　300

　　20xx年10月31日前

　　200

　　20xx年12月31日前

　　100

　　科级以上人员

　　副经理

　　4000

　　科级

　　3000

　　副科级

　　20xx

　　另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：

　　①在20xx年时间范围内事假超过两周者；

　　②在20xx年时间范围内病假超过一个月者；

　　③在20xx年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；

　　④在20xx年时间范围内旷工1天者；

　　⑤在20xx年时间范围内受行政记过以上处分者；

　　⑥在20xx年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；⑦20xx年度内离职者。

　　4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：

　　年终奖金=基数×考核系数

　　5、“最佳员工”年终奖为1000元，“优秀员工”奖为800元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。

　　6、本年度内员工的'考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照20xx年01号通知内容。

　　7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年度年终奖发放工作。

　　8、20xx年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。

　　附表：各部门考核等级名额分配表

　　部门

　　人

　　数

　　优

　　秀

　　好

　　良好

　　一

　　般

　　较

　　差

　　最佳

　　员工候选

　　优秀

　　员工候选

　　系数

　　1.3

　　1.1

　　1

　　0.8

　　0.5

教师年终考核方案范文 篇9

　　一、 本次考核设奖情况：

　　1、一等奖：奖金金额2800元，人数不超过在编人数的10%。

　　2、二等奖：奖金金额2600元，人数不超过在编人数的20%。

　　3、三等奖：奖金金额2400元。

　　4、四等奖：奖金金额2200元。

　　二、考核条件：

　　（一）一等奖评选基本条件：

　　1、热爱本职工作，遵守师德规范，无责任事故发生。

　　2、“六认真”工作踏实，教学质量高。

　　3、服从工作安排，工作量足，出勤率高（病、事假全年不超过3天）。

　　4、在全年月考核中必须有项目加分，且无扣分。

　　5、在本年度教育教学活动中，无社会、家长、学生、同事的不良反响。

　　6、年度考核合格以上（含合格）。

　　7、班主任工作考核不合格不得参评。

　　（二）二等奖评选基本条件：

　　1、热爱本职工作，遵守师德规范，无责任事故发生。

　　2、“六认真”工作踏实，教学质量高。

　　3、服从工作安排，工作量足，出勤率高（病、事假全年不超过5天）。

　　4、在全年月考核中扣分不超过0.15。

　　5、在本年度教育教学活动中，无社会、家长、学生、同事的不良反响。

　　6、年度考核合格以上（含合格）。

　　7、班主任工作考核不合格者不得参评。

　　（三）三等奖评选基本条件：

　　1、基本本职工作，遵守师德规范，无责任事故发生。

　　2、“六认真”工作踏实，能完成教育教学任务。

　　3、服从工作安排，工作量足。

　　4、在全年月考核中扣分不超过0.5。

　　5、在本年度教育教学活动中，得到社会、家长、学生、同事的认可。

　　6、年度考核合格以上（含合格）。

　　7、班主任工作考核不合格不得参评。

　　（四）四等奖评选基本条件：

　　1、师德表现一般，无责任故事发生。

　　2、基本完成教育教学任务，教学质量基本符合要求。

　　3、服从工作安排，工作态度一般。

　　4、在月考核中扣分不得超过1.0。

　　5、在本年度教育教学活动中，得到社会、家长、学生、同事的基本认可。

　　6、年度考核基本合格以上。

　　三、考核：

　　对照考核条件，根据月考核情况，由学校考核小组审定教师获奖等第，并予以公布。

　　附：考核小组：

　　组长：

　　组员：

　　一、指导思想

　　以《绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见》为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以加强教师队伍建设为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价。使学校走上科学化，规范化的轨道，促进广大教师认真履行，调动极大多数教师的工作积极性，从而推进学校全面工作。

　　二、考核原则

　　1、坚持按劳分配，积极稳妥的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重

教师年终考核方案范文相关文章：