员工激励制度

员工激励制度（精选19篇）

员工激励制度 篇1

　　第一部分总则

　　第一条目的

　　为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应中汽南方集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。

　　第二部分激励原则

　　第三条全面激励原则

　　对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。

　　第四条激励方式差异化原则

　　不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。

　　第五条绩效考评为基础原则

　　对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。

　　第六条奖励和处罚相结合原则

　　对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。

　　第七条公开、公平、公正原则

　　奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。

　　第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则

　　对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

　　第三部分激励方式

　　公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。

　　第九条薪酬激励

　　公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。

　　第十条职业规划

　　通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。

　　第十一条培训激励

　　一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。

　　二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。

　　第十二条职位晋升

　　通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。

　　（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）

　　第四部分优秀奖

　　第十三条定义

　　优秀奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成好的公司员工予以公开奖励，以达到奖励先进，鼓励后进的目的。

　　第十四条优秀奖类别

　　优秀奖分为“优秀经理”、“优秀管理人员”、“优秀员工”三类。

　　第十五条评选范围

　　一、“优秀经理”的评选范围为投资公司副总经理级以上管理人员和下属公司总裁/总经理。

　　二、“优秀管理人员”评选范围为各公司“主任主管级和经理级人员以及相当于主任主管级或经理级的其他人员”。

　　三、“优秀员工”评选范围为各公司主任主管级以下员工。

　　四、年度优秀奖的参选人员为所评选年度4月1日前入职且在公司连续工作满9个月的人员；季度优秀奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。

　　五、季度优秀奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。

　　六、年度优秀奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考核未被评为“F”或累积两次以上（含两次）“C”。

　　第十六条评选比例

　　一、“优秀经理”和“优秀管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。

　　二、“优秀员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。

　　第十七条评选频率

　　一、“优秀经理”为年度评选。

　　二、“优秀管理人员”和“优秀员工”分为年度评选和季度评选。

　　第十八条“优秀经理”评优标准和评选程序

　　一、评优标准

　　1、具备良好职业道德。

　　2、有强烈的某某南方荣誉感。

　　3、积极落实某某南方董事会的.有关决定。

　　4、在公司规范管理和团队建设方面成效显著。

　　5、超额或很好完成投资公司下达的年度经营计划、经营目标或部门工作目标。

　　6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。

　　二、评选程序

　　1、“优秀经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。

　　2、人力资源部和经营管理部协助总裁层根据“优秀经理”评优标准拟订“优秀经理”候选人名单。

　　3、总裁层、投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属公司总裁/总经理组成“优秀经理”评审委员会，对进入“优秀经理”候选人名单的候选人逐一进行投票表决。

　　4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票形式，每一评审委员会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“优秀经理”。

　　5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，根据得票数从高到低初步拟定“优秀经理”名单，并报总裁层审核批准。

　　6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“优秀经理”名单。

　　7、“优秀经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。

　　8、“优秀经理”、“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇特殊情况另行通知。

　　第十九条“优秀管理人员”评优标准和评选程序

　　一、评优标准

　　1、具备良好职业道德。

　　2、有强烈的某某南方荣誉感。

　　3、诚实守信，责任心强，能严格要求自己。

　　4、CS评价良好，没有发生过客户或同事的有效投诉。

　　5、能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范，效果显著。

　　6、善于发现问题，能提出合理化建议，为中汽南方事业发展献计献策。

　　二、评选程序

　　1、“季度优秀管理人员”评选以公司为单位，由公司各部门按部门管理人员人数30%比例提出候选人名单，报所在公司人力资源部或人事行政部。

　　2、所在公司人力资源部或人事行政部对部门提报名单进行审核，初步审核符合条件的方可列入正式候选人名单。

　　3、所在公司人力资源部或人事行政部组织所属公司全体员工对列入正式候选人名单的管理人员进行投票表决，按得票票数从高到低初步拟定“季度优秀管理人员”名单。

　　4、投资公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司总裁层审批确定；下属公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司人力资源部审批确定。

　　5、“季度优秀管理人员”评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。

　　6、“年度优秀管理人员”评选程序同前1到5项“季度优秀管理人员”评选程序，但下属公司“年度优秀管理人员”名单需报投资公司总裁层审批确定。

　　第二十条“优秀员工”评优标准和评选程序

　　一、评优标准

　　1、热爱某某南方。

　　2、认同某某南方价值观。

　　3、适应某某南方企业文化。

　　4、遵守某某南方《职员手册》。

　　5、团结同事，有良好的团队协作精神。

　　6、工作有主动性、创造性，开拓创新精神强。

　　7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为客户提供最完善服务。

　　二、评优程序

　　1、“季度优秀员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动。

　　2、部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单。

　　3、各部门评选小组组织部门全体员工对列入候选名单的员工进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优秀员工”名单。

　　4、所属公司人力资源部或人事行政部按“优秀员工”标准对各部门提报“季度优秀员工”进行审核，下属公司“季度优秀员工”报所属公司总经理审批确认；投资公司“季度优秀员工”报总裁层审批确认。

　　5、“季度优秀员工”的评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。

　　6、下属公司“季度优秀员工”名单需抄报投资公司人力资源部备案。

　　7、“年度优秀员工”评选程序同前1到6项“季度优秀员工”评选程序，但下属公司“年度优秀员工”需报投资公司总裁层审批确定。

　　第二十一条奖项设置和奖金标准

　　一、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。

　　二、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖项设置为荣誉证书、优秀奖徽章、现金奖励。

　　三、对“年度优秀经理”和“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的现金奖励标准由投资公司董事会根据每年经营计划和经营目标的完成情况确定。

　　四、对“季度优秀管理人员”和“季度优秀员工”的现金奖励标准由各公司根据所在公司实际情况确定并按流程报批后执行。

　　第五部分合理化建议

　　第二十二条定义

　　合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。

　　第二十三条合理化建议受理范围

　　一、管理制度、管理方法的改善。

　　二、工作方法、工作程序的改善。

　　三、新产品经营项目的开发建议。

　　四、业务往来、业务开发的建议。

　　五、员工福利、待遇改善的合理化建议。

　　六、市场开拓、营销策划的合理化建议。

　　七、提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议等。

　　八、职务范围内，重大突破性合理化建议。

　　九、非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议。

　　十、其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议。

　　第二十四条任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等。

　　第二十五条各部门应及时将本部门提出的合理化建议及方案报送所属公司人力资源部或人事行政部备

　　案；下属公司所采用的合理化建议需报送投资公司人力资源部备案。

　　第二十六条对有实施效益的合理化建议，所属公司人力资源部或人事行政部需会同提出合理化建议员工所在部门主管进行成果评估，并以此做为奖励的基础。

　　第二十七条对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，投资公司由总裁层批准，下属公司由总经理批准即可给予一定的奖励。

　　第六部分员工淘汰

　　第二十八条定义

　　一、员工淘汰是指对不符合公司岗位任职资格要求的员工按劳动法的相关规定予以辞退或开除。员工淘汰分为常规淘汰和末位淘汰。

　　二、常规淘汰是指公司按劳动法或企业内部规章制度的相关规定，对在日常工作中严重违反公司相关规章制度或因故意或重大过失行为而给公司造成重大利益损失的员工予以辞退或开除的行为。

　　三、末位淘汰是指公司为满足竞争的需要，通过科学的考评手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内,实行奖优罚劣，对排名靠后且不能胜任工作的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。

　　第二十九条末位淘汰分类

　　一、末位淘汰分为月度考核淘汰、年中排名淘汰和年终排名淘汰。

　　二、月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰。

　　三、年中排名淘汰是指根据对员工在1月至6月半年内的月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。

　　四、年终排名淘汰是指根据对员工在一年内月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。

　　第三十条末位淘汰范围

　　一、对于月度考核淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”的员，连续两次得“F”或累积三次得“F”的员工，将进入拟淘汰名单。

　　二、对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。

　　第三十一条末位淘汰机制

　　一、进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰对象,并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部或人事行政部和拟淘汰员工所在部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的主要原因，以区别对待。

　　二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力的重新考评，对员工进行岗位适应性再培训以使员工适应岗位要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会。

　　三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工，可以按劳动法和公司相关规定直接置换到外部劳动力市场。

　　第六部分附则

　　第三十二条公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。

　　第三十三条本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。

　　第三十四条本制度由集团公司人力资源部制定，其解释权、修订权归集团公司人力资源部。

　　第三十五条本制度按流程报批后，自公布之日起生效。

员工激励制度 篇2

　　近日，网络上流行一则“年底长胖将罚钱”的新闻，引起了社会各界人士的关注，此种另类准则究竟是怎么回事呢？据了解，在某地产集团规定，企业员工长胖了将会直接关系到年终奖金的发放，公司将在年终奖中象征性地扣除一笔“罚金”，作为肥胖的惩罚；另外，更有知名地产业界的万科地产表示，员工长胖了会关系到总经理的年终考核，总经理会因此被罚钱。

　　为此，记者日前进行了采访，当记者来到“长胖将罚钱”的一家企业时，上至总经理下至普通员工，几乎都没有看到一个胖子，据了解，该企业规定，所有员工的体重都和年终奖挂钩，无论是总经理还是销售员，在每年进行的体重测评中，如果测评结果不合格，那就将面临程度不一的处罚。

　　“我们每年有一个BMI身体指数测评。”该企业相关负责人表示，该测评每年将进行两次。第一次是年初时的测评，第二次是年末时的测评，分别将两次数据作比较，如果数值相差明显，则说明体重增加，如果所增加的体重超过了标准指数，就得按照公司规定进行相应的“罚款”。据悉，此种罚款的金额度不高，仅仅是象征性的处罚，对此，员工表示能接受。

　　另外，据记者了解到，该企业还会定期出钱鼓励员工运动健身，如游泳、健身、羽毛球等锻炼。企业的此种做法促使不少员工增强了体质，并潜意识让员工感受到企业的关心。

　　据了解，员工长胖了要罚钱做法，连著名房地产企业的领军者万科也在实施。然而与以上企业不同的事，万科员工长胖并不是罚员工的钱，而是罚总经理的钱。据悉，万科地方分公司的员工每年体能测试结果，将和分公司总经理的年终考核直接挂钩，将会影响公司总经理的年终排名，并扣钱。

　　据介绍，万科集团受当时的董事长王石的影响，集团上下风行锻炼。目前万科的'掌门人郁亮，在接任之前是一个身高一米七一，体重近80公斤的胖子；在执掌万科之后，郁亮走上了和王石类似的登山、跑步之路，目前已经将体重控制在了64公斤左右。目前，郁亮10公里跑步的成绩，在45分钟左右，体能情况相当好。

　　万科的两届掌门人热爱锻炼，万科公司内部也因此锻炼风行。南京万科从周一到周五，每天都安排了不同的员工锻炼内容，从羽毛球到篮球，从游泳到瑜伽，应有尽有。南京万科相关人员向记者展示的员工体能测试表上，包含了形态、机能、肺功能、握力、体脂含量、单脚站立、骨密度等多项测评。一位在年终体能测评中，获得了“成年人甲组优秀”测评的员工向记者表示，目前锻炼身体已经成为万科的公司文化之一。

　　如今“长胖将罚钱”的做法成为了不少企业的效仿对象。据了解，更有美容行业的企业也在实施此种做法，并积极倡导员工锻炼身体，还经常组织员工进行运动赛，不仅增强了全体员工的体质，在比赛中还促进了员工之间的和谐氛围。此种做法其实更多的是提供给员工锻炼的福利，而相应的罚款应设置象征性的罚款。并提醒各大企业，欲实施此种做法时，建议做好要建立在员工自愿的基础上，进行鼓励身体锻炼的企业文化建设，实际上不仅仅为员工带来了健康，更是给企业带来了动力。

员工激励制度 篇3

　　北京某报的李记者，向笔者发邮件，说张老师好，最近准备做一期文章，涉及激励员工的制度设计一些问题。李记者的问题是：

　　1、您认为激励员工在制度上设计，需要把握哪几个核心点、或者说是原则？根据是什么

　　2、中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作？

　　3、人的欲望是不会满足的，它是不断发展的。因此，如何在制度上保证，能使激励机制有一个很长的有效期？

　　4、对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用？如果物质激励不能满足，精神激励会有多大效果？

　　5、老板在此中所扮演的角色是如何？

　　这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同时也给相应读者一些参考。

　　一、员工激励制度的设计核心和原则

　　一句话，员工激励制度设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书，叫《HC-4R管理理论及应用》（参考：张京宏、沈宗南：《HC-4R管理理论及应用》，上海世新，20xx），中间个别章节对这个激励制度有明确的论述，网络上能找到免费版本的PDF格式文档，可以参考。

　　先说物质激励。

　　一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：

　　月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖（一个月工资）

　　第二种模式是：

　　月工资+月考核（相当于10%月工资）+保险福利+年终奖（一个月工资）

　　经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的.系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%。第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，20xx）。

　　再说精神激励。

　　精神激励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。

　　二、中小企业资金实力不足情况下的操作

　　留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。

　　前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。

　　三、关于人的欲望和长期激励

　　这个简单，和成绩挂钩，制定KPI和KBI标准，谁有多大本事，谁做多大贡献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不平衡。现在公司基本都是靠市场和销售吃饭，有欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究（二）》，上海世新，20xx）。

　　长期激励问题，在现在人员流动比长江水流动速度还快的中小企业和股权结构规模没有足够大的时候，不应去考虑，考虑也是空话，忽弄人的问题去讨论它干什么呢。

　　四、关于如何用最少的钱发挥最大效用

　　这个问题我可以用某个教授的话回答你。某教授曾经说过，做事情有三种方式，一是用别人的钱干别人的事情，效用最低；二是用别人的钱干自己的事，效用中；三是用自己的钱干自己的事，效用最大。

　　员工在公司打工，是用老板钱做老板事，如何能效用最大？打死笔者也不相信。倒是老板自己，真是用自己钱做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板给某员工福利，比如全报销旅游费。那该员工是用老板的钱旅游，花别人的钱不考虑成本，自己当然怎么舒服怎么来，综合下来效用中。

员工激励制度 篇4

　　平台方案1：目标激励

　　通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

　　平台方案2：示范激励

　　通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

　　平台方案3：尊重激励

　　尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

　　平台方案4：参与激励

　　建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

　　平台方案5：荣誉激励

　　对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

　　平台方案6：关心激励

　　对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

　　平台方案7：竞争激励

　　提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

　　平台方案8：物质激励

　　增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

　　平台方案9：信息激励

　　交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

　　平台方案10：文化激励

　　包括文化鼓励，文化激励。

　　平台方案11：自我激励

　　包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

　　平台方案12：处罚

　　对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的'员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

　　二、员工激励策略

　　1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

　　2、激励要把握最佳时机。

　　——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

　　——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

　　3、激励要有足够力度。

　　——对有突出贡献的予以重奖。

　　——对造成巨大损失的予以重罚。

　　——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

　　4、激励要公平准确、奖罚分明

　　——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

　　——克服有亲有疏的人情风。

　　——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

　　5、物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

　　注重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。

　　6、推行职工持股计划。

　　使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

员工激励制度 篇5

　　一、优秀员工：

　　酒店每月按照各员工的岗位职责进行考核，年终进行评比，被评为优秀员工者，将受到酒店的荣誉及物质奖励。

　　二、嘉奖、晋升：

　　酒店对改进管理，提高服务质量和经济效益有突出贡献，或者在酒店日常的工作中，创造出优异成绩者将进行嘉奖或晋升。

　　三、纪律处分/失职的种类：

　　1、纪律处分为口头警告、纠正面谈、书面警告、辞退警告、停薪、辞退、解除合同或开除。纪律处分由部门经理发失职表，失职表交失职的员工签收，副本送主管部门负责归档。

　　2、失职行为分为甲、乙、类，犯有其中任何一条都要填写职工失职表，并据此扣发浮动工资。

　　3、凡第四次发生甲类失职时将扣除一天基本工资的处分，每次失职将扣除10%的浮动工资。

　　4、凡第三次发生乙类失职时将扣除二天基本工资的处分，情节特别严重者将会被辞退。

　　甲类失职

　　1、 上班迟到；

　　2、 不使用指定的职工通道；

　　3、 仪表不整洁；

　　A 留长发；

　　B 手脏；

　　C 站立姿势不正；

　　D 手插口袋；

　　E 衣袖、裤脚卷起；

　　F 不符合仪表仪容规定；

　　4、 擅离工作岗位或到其它部门闲荡；

　　5、 不遵守打电话的规定；

　　6、 损坏工作服或把工作服穿出酒店之外；

　　7、 培训课旷课；

　　8、 违反员工餐厅规定；

　　9、 工作时听收音机、录音机或看电视（休息或工作需要例外）；

　　10、 上班做私事，看书报和杂志；

　　11、 不经许可带妻子、丈夫、男女朋友等进入酒店；

　　13、 上班时使用客用坐椅休息和厕所；

　　14、 穿工作服进入商店（为客人买东西例外）；

　　15、 将酒店文具用于私人之事；

　　16、 在公共场所大声喧哗或在客人可以看到和听到的地方作不雅的习惯动作；

　　17、 在公共场所和酒店其它地方聚众讨论个人事情；

　　18、 违反更-衣室规定。

　　乙类失职

　　1、 上下班不签卡或唆使别人为自己签卡和替别人签卡；

　　2、 对客人和同事不礼貌；

　　3、 因粗心大意损坏酒店财产；

　　4、 隐瞒事故；

　　5、 拒绝安全检查包裹、手提包或员工身份证；

　　6、 拒绝执行管-理-员/部门主管的指示；

　　7、 上班时打瞌睡；

　　8、 涂改工卡；

　　9、 违反安全规定；

　　10、 在酒店内喝酒；

　　11、 进入客房（工作例外）；

　　12、 说辱骂性和无礼的话；

　　13、 未经同意改换班次、休息天或休息时间；

　　14、 超过工作范围与客人过分亲近；

　　15、 在除了指定位置以外的其它场所吸烟；

　　16、 不报告财产短缺；

　　17、 在酒店内乱丢东西；

　　18、 不遵守消防规定；

　　19、 损坏公物；

　　20、 工作表现并差或工作效能差；

　　21、 不服从主管或上司的合理合法命令；

　　22、 擅自配置酒店范围内任何钥匙；

　　23、 发表虚假或诽谤言论，影响酒店、客人或其他员工的声誉。

　　24、 在酒店内危害任何人员；殴打他人或互相打架；

　　25、 向顾客索取小费或其它报酬；作不道理交易；

　　26、 泄露酒店机密情况； 调戏或欺侮他人；

　　27、 偷窃酒店、客人或其他人的财物或拿用酒店、客人的食物、饮料；

　　28、 违犯店规，造成重大影响或损失；

　　29、 在酒店内赌博或观看赌博；

　　30、 故意损坏消防设备；

　　31、 触犯国家任何刑事罪案；

　　32、 遗失、复制、未经许可使用总钥匙；

　　33、 旷工。

员工激励制度 篇6

　　一、工作制度

　　（一）考勤

　　1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；

　　2、事假每次扣除1分；旷工每次扣除5分；

　　3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分；

　　4、根据饭店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；

　　（二）礼节礼貌、仪容仪表

　　1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；

　　2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；

　　3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分；

　　4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按饭店制度处理；

　　5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

　　6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分；

　　7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；

　　8、仪容仪表不符饭店规定标准者扣除1分；

　　9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损饭店的举止，每次扣除1分；

　　（三）工作纪律

　　1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；

　　2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；

　　3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；

　　4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；

　　5、向客人索要小费者扣除5分，另加报饭店处理；

　　6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报饭店处理；

　　7、如有违反饭店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；

　　8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；

　　9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；

　　10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

　　11、当班员工称呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分；

　　12、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；

　　13、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报饭店处理；

　　14、楼层员工被办公室文员投诉回电话慢（时间太长），影响对客服务者每人每次扣除2分；

　　15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；

　　16、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报饭店处理；

　　17、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；

　　18、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；

　　19、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；

　　20、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；

　　21、获得饭店通报表扬，每人次加10分；

　　22、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；

　　23、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；

　　二、工作业务技能考核

　　（一）饭店知识

　　1、饭店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；

　　2、饭店及部门相应的管理规定、制度；

　　3、本岗位业务技能知识；

　　4、岗位英语考核

　　(二)业务技能

　　1、每次必考铺床技能；

　　2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分（评分共50项，每项1分，不合格给予扣分）主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；

　　三、直接上级和经理鉴定

　　根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

员工激励制度 篇7

　　摘要：

　　激励可以使企业员工在工作当中产生更大的热情，进而达到企业和员工共赢的目的。海底捞利用多种激励手段来鼓舞员工的士气，激发出员工更大的工作热情。经过对相关资料的采集归纳，剖析海底捞对员工采取的激励制度，希望餐饮行业和其他企业可以从中找到学习经验。

　　关键词：

　　海底捞；员工；激励制度

　　文章编号：

　　1004-7026（20__）02-0101-02中国图书分类号：F719.3文献标志码：A

　　1、激励制度简介

　　激励属于现阶段普遍应用在管理上的一种措施，利用这种措施可以调动起员工的积极性，促使其更快达成目标。从个体的角度来看，激励是为了促使某件事情、某项任务、某种活动的完成；从公司的角度来看，激励则是为了激发出职工更多的潜能，使其充满热情，积极创新，帮助公司实现远大的目标[1-3]。

　　激励机制指的是进行激励的执行者采取一些激励方式和措施作用于被激励者，也是组织激励的构架、采取的形式、动态变化的综合体[4-5]。

　　2、海底捞的员工激励体系现状

　　2.1海底捞企业简介

　　海底捞全称为四川海底捞餐饮股份有限公司，是建立于1994年的民营企业，主要经营川味火锅，并将各地的火锅的特点融合进来，形成了一家大型跨越多个省（直辖市、自治区）的直营餐饮企业。公司自始至终坚持注重服务质量，将顾客放在第一位，主张在服务方式上独具一格。管理方式上推行劳动改变命运，对职工公平对待，施行人性化管理当中融入亲情的力量，努力让企业和员工都从中获益。

　　2.2海底捞员工激励体系现状

　　2.2.1考核方向，综合评价业绩

　　海底捞并不将获取利润高于一切，而是认为利润和认真工作联系在一起，工作没有做好，不可能产生高利润，工作做好了，利润自然就上去了。海底捞没有将利润作为员工考核的标准：其一，丰厚的利润不是一个部门可以独立做到的，需要多个部门共同努力，虽然在实际工作当中部门之间肩负的职责不同，但是各个部门都是至关重要的；其二，利润的产生不是必然，存在很大的机遇和巧合，就拿店面选址来说，所选地段不繁华，任职工和店长有“三头六臂”，也无法得到更多的利润；其三，考核如果仅仅注重利润的多少，那么职工将更加关注短时间内取得的成绩，因此难免会对顾客照顾不周，有可能为了降低投入，使服务水平大打折扣，这将影响企业的长期效益，是一种短视行为[6]。

　　2.2.2考核指标公平公正

　　海底捞考核主要针对顾客是否满意，员工是否热情，干部培训是否到位等方面。只有满意的员工才会吸引满意的客人，基层负责人需要加强培训，才会带出满意的员工，才会使客人更加满意。

　　海底捞对基层负责人的考核需要满足多种条件，考核内容不仅包含业务，还包含改进完善职责、职工热情、客人是否满意预备干部的锻炼等，每一条都有严格的规定。一个优质店长的产生，并不完全和店里的收益挂钩，也与职工的热情度、客人是否满意、是否培养了后续干部相关，这些考核内容构成了海底捞的考核规范。

　　在海底捞，职工是否具备了升职机会，是否会被降级，每一个职工都心知肚明，因为体系是公开化的，不允许靠私情取得升迁的状况存在。

　　2.2.3考核制度人性化

　　考核机制只有人性化，才更容易被员工接受。只有员工满意，才会给客户带来更热情的服务。只有了解职工想什么，需要什么，才能实施有目的的激励行为。制定规定时要从人性化的角度出发，执行规定时也要从人性化的角度考虑，而不是高高在上不从实际出发。海底捞可以做到不将利润作为考核标准，不把获得利润作为企业的目标，但是正因为如此，才可以在为客人服务的同时取得丰厚的利润。

　　2.2.4健全保障体系

　　健全和完善职工保障机制，可以减少职工离职的概率，更可以对员工起到激励作用，如为职工缴纳保险医疗、失业保险等险种的保险，使其享受到归属感。

　　2.2.5构建起新型薪金体系，体现出竞争意识

　　薪酬的设置要以岗位为依据，设置出岗位、技能、资质、绩效等多个工资范畴。工资要可以起到激励效果，构建起友好的竞争体系，不一样的岗位发放的薪金要有一定的区别。海底撈将薪金结构和员工发展结合在一起，一般员工利用职位晋升可以增加工资，也可以利用级别评定来增加收入。

　　3、海底捞员工激励制度带来的思考

　　3.1创造出适合员工成长的环境

　　海底捞对待职工都是平等的，要求职工勤劳、诚恳、善良，只要具备了这些特性，都有可能成为海底捞的一员，员工都站在同样的起点上，海底捞为员工营造出晋升上升的空间。

　　海底捞为员工规划好发展方式和将得到的待遇。海底捞如今管理层面的负责人都是从基层做起，从服务员、传菜员成长为管理人员。在公司里，每个人得到的机会是平等的，员工可以依靠自己的勤劳来把握命运。海底捞的命运和员工的命运紧紧地联系在一起，每个入职员工都会被告知——海底捞将会给你带来美好的未来。

　　海底捞几乎没有特殊的培训流程，一切培训都是在工作中完成的。遇到状况，可以在例会上处理，员工的新点子、疑难问题等在例会上说出来，大家一起讨论处理，在讨论当中一起进步、提高。谁的表现更为突出，谁就有更好的晋升空间。

　　3.2整体氛围和谐美好

　　3.2.1将尊重和善待员工放在第一位

　　海底捞的负责人都是从基层做起，他们本身最清楚员工们在想什么，因此，才会打心底里和员工打成一片，给员工提供多方面的支持，同样也因此得到员工的赞同和尊重。

　　在海底捞，尊重和善待员工一直都是第一要素。多年来，海底捞一直都是将员工看作企业真正的主人，对优秀员工进行股金分红，使更多员工得到更多的实惠。

　　海底捞负责人和员工住在一起，所有的待遇都是一样的。为员工租住居室，宿舍有专人负责清理和保洁，生病也有专人照顾。服务行业本身存在着特殊性，从事服务行业的人员大部分来自农村，海底捞为这些学历不高的年轻人完善居住设施，由专人负责卫生，负责床上物品的清洗，满足他们各方面的需求，将员工当成海底捞这个大集体的主人，员工自然也将海底捞当成自己的家，愿意为海底捞付出更多的努力，释放出更多的热情。

　　海底捞很注重培养员工热爱岗位、尊重岗位的思想，关注职工工作之外的时间，使其生活更加丰富多彩，比如开展评比、竞赛等各种活动，激发其在工作中的热情，大家一起为海底捞的梦想努力，一起迎接美好的未来。

　　3.2.2员工和企业共同完成发展目标

　　现阶段，海底捞不仅重视对店内员工进行培养、人才选拔，也开始将关注点放在了大学生身上，重视对高学历人才的吸收和利用。随着大批大学生的进入，高素质的员工将呈现出一定的规模，企业帮助员工依靠勤劳改变自己的命运，这些员工一样也在帮助企业成就伟大的梦想。

　　3.2.3对员工加大力度进行培训，使其爱岗敬业

　　新员工到来之初，对海底捞的文化内涵等还不是很清楚，入职培训就成为关键。入职培训包含企业文化、专业技能技巧、团队精神、团队合作水平、员工职业思想、基础的交际认知等[7-8]。与此同时，要加大力度对培训进行监管，在第一时间了解培训情况等。

　　总而言之，过去很多人认为服务人员一辈子都没有翻身的机会，但是在海底捞，升职加薪成为可能，服务员也可以不断得到更好的福利，不断提升自己，可以实现自己的价值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛围当中充实自我，发挥自己所长。此时，员工和企业是站在一个基点的，企业必将在员工的努力下不断强盛起来，最终实现企业目标。

　　4、结束语

　　海底捞的激励机制是使其能够取得成就的前提，海底捞体现出来的是依靠勤劳改变自己人生的理念，体现只要是凭借自己的双手，勤勤恳恳，踏实做事，就可以得到晋升机会。从管理的角度来说，可谓是权力下放到了基层，如普通员工也有对客人免单的权力，这在其他餐饮企业是绝无仅有的。这些都为海底捞取得如今的成就奠定了基础。对海底捞的激励制度进行了简单分析，当然海底捞的经验不见得适合所有的行业，但是希望可以对其他餐饮企业有所启示，从中找到自身可以借鉴的地方。

员工激励制度 篇8

　　第一部分 总则

　　第一条 目的

　　为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于本服务厅。

　　第二部分 激励原则

　　第三条 全面激励原则

　　对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。

　　第四条 激励方式差异化原则

　　不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。

　　第五条 绩效考评为基础原则

　　对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。

　　第六条 奖励和处罚相结合原则

　　对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。

　　第七条 公开、公平、公正原则

　　奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。

　　第八条 物质激励、精神激励、机会激励相结合原则

　　对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

　　第三部分 激励方式

　　公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。

　　第九条 精神激励

　　一、利用班前或班后会，对业绩表现的优秀员工进行通报表扬。

　　二、建立“服务明星”、“营销能手”的机制。

　　三、建立心理咨询机制，有效缓解员工的工作压力、工作情绪。

　　四、每周/月的优秀服务案例或服务心得进行上墙激励。

　　第十条 物质激励

　　一、员工生日时，适当赠送小礼品。充分体现公司对员工的关怀。

　　二、不同的节假日，适当赠送书籍、礼品等。

　　第十一条 薪酬激励

　　公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。

　　一、对工作充满激情，乐于为客户奉献更优秀服务的精神。

　　二、对工作有责任感，合理安排工作时间，增加办事效率。

　　三、工作中尽职尽责，坚持不懈，充分体现员工价值。

　　四、工作中严于律己，工作兢兢业业，维持高效的业绩。

　　五、发现问题，提出问题，能与领导进行有效的沟通，从而将问题圆满解决。

　　第十二条 培训激励

　　一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。

　　二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。

　　三、半年内绩效考核2个B级以上或1个A级以上的员工优先提供外派培训的机会。

　　四、半年内工作业绩表现优异的员工而无一操作出错的员工优先提供外派培训的机会。

　　第十三条 职业规划

　　通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。

　　第十四条 职位晋升

　　通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的`优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）

　　第四部分 附则

　　第十五条 公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。

　　第十六条 本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。

员工激励制度 篇9

　　一、目的

　　为了促进和全方位调动公司员工工作积极性和自觉性，激励人的主观能动性，增加制度的执行力，满足员工的精神追求，加速形成积极健康的企业文化，保证公司实现业务目标，特制定本制度。

　　积分考评，是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现，将员工成长与企业发展紧密联系在一起，在提高员工工作乐趣的同时，使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。按照评分规则评分后进行定期汇总，得出每位员工的总体得分。员工积分是岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。

　　二、实施范围：

　　公司全体员工

　　三、职责：

　　人事行政部进行相应的加减分操作，总经办实行监督修正权。

　　三、实施细则：

　　1、每人每月基础积分为100分，根据工作的具体表现情况，给予加减分。

　　2、本制度的考核内容包括：员工在工作的表现，包括其出勤情况、绩效考核、客户服务、客户关系处理、营销技巧、团队配合、自我学习、义务活动、活动参与等。

　　3、积分总分计算方式：员工积分根据其工作的状况长期有效，员工的积分与以下几个方面挂钩：

　　（1）年终奖金考核系数

　　（2）岗位调动、晋升

　　（3）年度薪资的调整

　　（4）最佳员工的评选

　　（5）积分相对应的奖励、奖品

　　（6）其他积分相对应的福利待遇

　　4、积分无效或终止情况：

　　（1）员工主动提出辞职，减去本年度50%的积分后终止，不享受其他福利待遇

　　（2）员工因工作失误导致公司损失的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇；

　　（3）员工因违反公司规章制度，并记过处分的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇；

　　（4）员工严重违反公司规章制度或国家法律法规被辞退的，减去本年度全部积分，不享受积分相关的一切福利待遇

　　5、积分增减项

　　1）加分项

　　（1）全勤积分：根据每月考勤，员工每月全勤（病假除外）加10分，连续三个月全勤另加50分；每月无迟到早退的加10分；连续三个月无迟到早退另加50分。

　　（2）绩效积分：基础积分100分，根据每月任务完成率及完成质量，经过绩效考核、综合素养素养多方面评定，在基础积分上进行加减分操作，并计入总积分。

　　（3）荣誉积分：根据团队或员工业绩、综合素养等多方面考核，制定以下奖项，并对应相应的积分奖励。以下奖项每个部门每季度评定一次。

　　先进个人奖：通过绩效考核和综合评定，优秀者获得先进个人奖，个人一次性加100分。

　　最佳进步奖：通过绩效考核和综合评定，提升或进步较大者获得最佳进步奖，个人一次性加100分。

　　伯乐奖：为公司推荐人才并被公司录用的，推荐人一次性加100分。被推荐人通过试用期考核，并评定为优秀人才的，推荐人再次获得200分积分。

　　杰出贡献奖：为公司做出杰出贡献的，综合评定优秀者获得杰出贡献奖，并一次性奖励200积分。

　　杰出导师奖：新员工入职后，其指导带教人员一次性获得积分50分；三个月后经评定新员工表现优秀者，其指导人员获杰出导师奖，并获得100积分。

　　新人王奖：进入公司的新员工在三个月内均完成岗位绩效考核，并表现优异的，获得新人王奖，一次性奖励100分。

　　（4）其他积分加分项：

　　书面提出合理化建议的，加10分；建议被采纳并产生积极成效的，经评定加50-100分；

　　积极自我学习和深造，并考取与工作相关证书的，获得积分50分；

　　工作积极主动，并受到部门主管、客户口头表扬的，每次加10分；

　　发现并及时纠正、弥补同事工作失误的，每次奖励10分；

　　其他值得激励的行为，经评定后给予相应的积分奖励。

　　2）减分项

　　（1）考勤：

　　迟到或早退5-10分钟的，每次减5分；迟到或早退11-30分钟的，每次减10分；

　　每月迟到、早退累计3次以上的，减20分；5次以上的减50分，且当月无评奖资格；

　　无故旷工一天，每次减50分；

　　代人考勤的双方当事人，每次减50分；

　　（2）工作纪律：

　　参加会议迟到早退的，每次减5分；

　　不参加公司或部门组织的活动及会议的，每次减15分；

　　报表不规范书写或数据有误的，每次减10分；

　　提供或传递工作信息失误、失实的，每次减20分；

　　无正当理由不服从上级工作安排，不服从工作调配的，每次减10分；

　　工作期间玩手机、玩游戏，看与工作无关的网站、长时间接打私人电话的，每次减10分；

　　工作期间干私活，睡觉的，每次减20分；

　　帮助他人隐瞒违规违纪行为的，每次减30分；

　　损坏公司财物的，视损坏价值减10-50分；

　　因工作、服务态度，导致同事、客户、供应商投诉的，每次减20分；

　　对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者，每次减100分；

　　因过失泄露公司机密，每次减50分其它工作表现不佳，根据实际情况，由主管负责酌情减分;

　　员工可以直接向主管或人事行政部报告违纪行为。各部门主管对上述过失行为进行监督管理，对违纪情况做出处理决定。总经理及人事行政部发现违纪行为可以直接进行减分，同时对受处罚员工的直接主管按管理不力论处，处以与受罚员工相同减分，凡主管对违纪员工包庇、开脱的，处以受罚员工两倍减分。

　　6、减分项根据情节严重，按公司规定将予书面警告或记过处分，并予以公告，情节严重者可予以辞退处理，触犯国家法律法规的，将移送司法机关处理。

　　7、员工申诉

　　认为公司减分不当或有过失之员工，可以在接到减分通知之日起三个工作日内准备相应的申诉材料向人事行政部提起申诉，在接受申诉期间，员工可以暂缓实施减分及处罚。

　　8、对本制度未涉及的情况，各部门主管报人事行政部，由总经理办公会议讨论决定奖惩方案。

　　9、连续三个月得分倒数前三名的员工，公司对其进行检查，予以处理（包括严重警告、停薪留职、辞退等）

　　10、积分的执行

　　（1）透过员工的表现，各部门主管先进行沟通，然后由人事行政部对员工进行相应有的加减分操作。

　　（2）无论加分或减分，人事行政部均需告之员工，并给其递交加分卡或减分卡。

　　（3）人事行政部月底整理加减分的状况并计算出本月内员工的积分结果并公示。

　　四、积分奖励

　　1、积分排名奖

　　每月对积分前三名通报表扬，并分别给予对应奖品，每季度积分累计前三名进行通报表扬，并分别给予对应奖品，每年度前三名直接评为先进个人并分别给予对应奖品。获奖后不影响积分。

　　2、积分兑换

　　（1）员工积分于每年底清零，不累计至次年。

　　（2）员工积分每半年度可兑换一次，根据积分值，可按需要兑换相应奖品。兑换奖品后扣减可用积分值，但不影响积分累计、积分排名。

　　（3）积分兑换区间：

　　五、其他

　　1、本制度自 年 月 日起实施。

　　2、本制度解释权归公司人事行政部。

员工激励制度 篇10

　　人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

　　一、员工的基本需要

　　激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。

　　二、激励的基本方式

　　一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

　　(一)成就激励

　　近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

　　（二）能力激励

　　在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训

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