公司薪酬绩效管理制度范本
公司薪酬绩效管理制度范本(通用33篇)
公司薪酬绩效管理制度范本 篇1
第一章总则
本方案适用于xx公司(总经理除外)的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公平,起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
(一)公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比,即与其岗位价值相匹配。
(二)竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较,公司的薪酬标准要有吸引力。
(三)激励性是指在薪酬设计上,应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距,以真正体现薪酬的激励效果,从而提升员工的工作积极主动性。
(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是:员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
2)与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,按月支付。
第三章薪酬结构
(三)附加工资,包括一般福利、社会保险、补助等。
(三)岗位固定工资:按照岗位价值评估的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中,绩效工资与每月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据。
(2)绩效工资与每月度的考核结果挂钩,作为以下项目的计算基数:
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、能力因素为辅,岗位与能力相结合;
(三)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
(一)薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带,分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。
(二)薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬,由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。
(三)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
(四)xx公司采取一岗多薪,同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异,对应不同的岗位工资等级(参照五级工资标准评定)。
(五)岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整,当有重大贡献或重大失误时,工资级别由人力资源部门提出调整建议,经总经理办公会审议批准后执行。
(一)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
(二)特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖,其它参见公司有关规定。
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工,可以通过任何渠道向人力资源部提出申请,人力资源部经过核实并提出奖励建议,总经理审议通过。
优秀部门奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的.奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
(二)附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
(三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(四)社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
(五)补助:包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。
第四章岗位绩效工资制
岗位绩效工资制年收入=底薪工资+考核工资+浮动工资+附加工资
绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算,下一月度初发放。具体计算办法如下:
员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。
员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数
高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数
基层管理人员及员工包括主管及以下人员,中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。
第五章市场工资加绩效制
市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足,且竞争较充分,如果不能胜任本工作,容易替代。
人员流动局限性小,企业有权淘汰不能胜任工作的员工,受政策、成本等方面阻碍小。
市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人,包括保安、保洁员等基础岗位。
按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平,每月支付。
工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案,经总经理审议批准后实施。
第六章工资特区
企业急需的特殊人才。其中包括:做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在市场上的竞争力。
(一)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(二)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
(三)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。
根据企业经营目标和人力资源规划,可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请,经总经理审批后确定。
特殊情况,经总经理批准,符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
特殊人才的具体薪酬水平,由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍。
(一)对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案,经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。
(二)享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议,明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
(三)特殊人才岗位转换应当转换薪酬,按新岗位薪酬待遇执行。
(四)企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定,有以下情况者将退出特殊人才协议工资制:
2.人力资源部每年进行市场调查,依据人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工资调整
第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定,同时参考市场因素。
第三十五条工资层级调整包括两方面:
1)岗位内层级
2)薪酬等级
第三十六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
(五)公司在收到员工申请后,考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等,进行考察晋级。
(三)工作期间出现重大失误,视情节严重程度降低工资等级。
第三十八条工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次,则工资等级不再变动。
当员工达到层级最低级时,一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任,经培训后依然不胜任者方可。
第三十九条若员工岗位发生变动,则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。
第八章其他
第四十条实行新的工资体系后,若员工的月总收入水平低于原总收入水平,则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别,达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革,以做到价值回归。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平,则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等,在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间,由其部门负责人建议合适级别,由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。
新入职员工初入职时,工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后,部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核,考核结果为“良好”或以上者,工资等级上升一级,调升为A2档;连续两次考核结果为“良好”或以上者,工资等级则上升到该岗位的A1(合格)档。新员工工资等级达到A1档后,按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工表现特别突出,由其部门负责人提出申请,经人力资源部审核通过,可以直接提到工资A1档,提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工在入职半年内,岗位工资等级没有提高,将劝退。
试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放,考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资,每月天数以21.75天为准。日工资=(基本工资+绩效考核工资+附加工资)/21.75
(1)婚假:婚假期间基本工资照发,绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。
(2)丧假:丧假期间基本工资照发,绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。
(3)产假:产假期间基本工资照发,绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。
(4)年假:年假期间基本工资照发,各种补贴按天数扣除,可享有3天绩效工资,超过3天按病事假规定执行。
第四十四条副职代正职的情况,其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十五条公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。
第九章附则
第四十六条对于本制度所未规定的事项,则按其他有关规定予以实施。
公司薪酬绩效管理制度范本 篇2
1.目的
为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制,规范公司的薪酬管理,充分发挥薪酬管理的激励作用,制定本制度。
2.准则
本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和依据,所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
3.适用范围
本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的'薪酬与福利管理。
4.职责
4.1.人力资源部
1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构,负责执行、维护本制度;
2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作;
3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。
4.2.财务部
1、根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度,核算公司年度奖励工资总额;
2、发放员工工资和奖金。
4.3.行政副总经理
1、审核中层(不含)以下人员薪酬定薪、调整申请;
2、审核日常工资、奖金的发放;
3、拟定公司年度奖励方案;
4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。
4.4.薪酬与考核委员会
1、负责薪酬及考核制度的修订和审定;
2、审核公司年度奖励方案;
3、负责各部门组织绩效的评定。
4.5.总经理
1、审核公司薪酬管理制度,并上报董事长;
2、审核公司年度奖励方案;
3、审批中层(含)以下人员的薪酬定薪、调整;
4、审批日常工资、奖金的发放;
5、审定员工薪酬及考核申诉。
4.6.董事长
1、审批公司薪酬管理制度;
2、审批公司年度奖励方案;
3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。
5.工作程序
5.1.组织管理
5.1.1.公司成立考核委员会(非常设机构)作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成:总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。
5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构,负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。
5.2.薪酬结构及工资标准
5.2.1.薪酬结构
公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。
岗位工资:包括基本工资和绩效工资;
奖励工资:即年终奖金;
公司福利:包括过节费和培训、文化、旅游等福利;
法定福利:包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。
公司薪酬的构成如下图所示:
5.2.2.工资关系
1、岗位工资
按照岗位价值确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。
2、基本工资
基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。
3、绩效工资
绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
4、岗位工资关系
根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则,月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为:基本工资:绩效工资=8:2。
5、奖励工资
奖励工资,即年度奖金,与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
5.2.3.岗位工资
1、确定岗位工资的原则
岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级,由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。
岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。
2、岗位层级与薪酬等级
根据岗位价值评估结果,将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级,将各层级排序,形成10个岗位层级,与之对应10个薪酬等级。
公司薪酬绩效管理制度范本 篇3
1.目的
为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理,有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合,并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制,依据薪酬和考核“公平、公正、公开”原则,制定本规范。
2.薪酬管理原则
公司追求薪酬系统的科学化和简明化,在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则:
1、公平、公正原则
即依据岗位价值进行薪酬分配,体现内部公平与公正性。
2、竞争原则
即薪酬水平对外具有竞争性,发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激励原则
即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用,引导全体员工充分发挥自己的主观能动性,促进公司整体绩效的全面提升。
4、市场原则
即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。
5、可操作原则
即薪酬制度利于执行和操作。
3.绩效考核原则
1、战略导向原则
指标设置要基于公司战略与年度经营计划,并通过指标层层分解,使战略导向有效向下传递,从而支持、保障公司战略的实现。
2、结果导向原则
通过指标SMART强化结果导向,更多地关注于产出结果。
3、团队导向原则
团队是公司事业发展的`基础与依靠力量,绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动,保证团队导向得以贯彻、强化。
4、绩效分享原则
绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联,并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。
5、考核关系原则
个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。
4.术语说明
本规范中“公司”是指“x房地产开发有限公司”。
5.解释权
本规范的解释权在人力资源部。
6.实施日期
本规范自公司正式发文颁布之日起实行。
公司薪酬绩效管理制度范本 篇4
第一节
1、目的按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化
3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度
4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下:
5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力;
5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;
5.3提高个人和组织的绩效;
5.4促进组织内部公平待遇;
5.5推动团队协同工作
6、薪酬体系管理原则
6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功
6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:
6.2.1内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的
6.3竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准
6.4差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资
6.5制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数
6.6保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理
7、薪酬增长机制
7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力
7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪
第二节薪资结构
1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制,由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成
2、公司员工月薪由三部分构成:基本工资、岗位工资,员工福利,即:月薪基本工资岗位工资员工福利
3、员工在公司全年的收入,即为年薪,年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励
第三节基本工资
1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入,是员工薪酬的基本组成部分
2、为规范集团内部薪酬体系,根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级,处在同一职级的所有岗位,其基本工资均相同,各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》
1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核,绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示,具体请参见公司《绩效管理制度》
2、绩效考核成绩等级的评定,依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况,确定相应的绩效考核等级强制分布比例,具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0
第四节业务提成
参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成,并进行规范化处理;同时必须报行政人事部审批备案
第五节年终利润分享计划
1、奖金的'来源:
1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案
2、年终奖的内部分配原则:不同员工区别对待,以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考
3、年终奖具体分配计算公式:该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位:每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明:
3.1员工的年度绩效考核平均分数:为该员工四个季度的考核分数的平均分;
3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字;
3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和,当月15号(含)以后入职计05月;15号以前入职的计为1个月。
第六节福利
1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同,具体享受的项目与标准会有所不同
2、以下具体项目和标准仅供参考,公司将根据实际情况酌情增减
2.1.年功津贴:
2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业,体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献,并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况,除短期劳务工外的员工在公司服务满一年(以员工入职的自然月累计数满一年为准,不满一年不计),其公司工龄就算一年;
2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄,分段累计计算,按月发放具体标准如下,以后根据实际情况进行调整:5年以内30元/年;6—10年50元/年;11年及以上80元/年
2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴
2.2.学历津贴与职称津贴不兼得,采用“孰高的原则”确定:
2.2.1.学历津贴:设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才,增强公司人才储备和发展的后劲,学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下,以后根据实际情况进行调整:
2.2.2.大学本科毕业100元/月,硕士研究生、双学士毕业150元/月,博士研究生毕业200元/月;
2.2.3.职称津贴:根据员工的技术职称确定,职称应以国家认证的为准,具体标准如下,以后根据实际情况进行调整:
2.2.4.中级职称100元/月,高级职称150元/月,正高级职称200元/月;
2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴
2.2.6.通讯费用:详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》
2.2.7.调驻津贴:员工因公司工作需要奉命调驻外地(东莞市外)或较长时间(1个月以上)驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴
2.2.8.食宿津贴:为让员工能安心工作,便于日常管理,公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务,以使员工基本生活有所保障。
公司薪酬绩效管理制度范本 篇5
岗位绩效工资
1、基本工资
1.1岗位工资
1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定(工作时间性质考虑在内,其中车间员工三班倒,平均每天工作8小时;科室员工每周六天工作制)。
1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。浮动岗位工资比例见下表
浮动岗位工资基数比例表
岗位工资
浮动基数比例
职能部门一般员工
1
20%
其他员工
1
25%
1.1.3岗位工资的分类
根据岗位工作性质,公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。
为反映不同岗位的价值差异,每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类,代表岗位由高到低的相对价值差异(见附录1),人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议,经总经理办公会审议批准后执行。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次,形成公司的岗位工资体系。
1.1.4岗位工资的确定
1.1.4.1符合任职条件的员工,原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪,其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平,经考核评定确定高、中、初级三级,中级工套入对应岗位工资最底档,高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。
1.1.4.2浮动岗位工资的确定:
依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定,按月度发放。包括两种情况:
1.1.4.2.1当月度效益调整系数
8、根据实际情况决定,销售部上班时间做如下规定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
七销售报表规定
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:
八薪金分配制度
1、新招人员实行先培训后上岗,培训时间一并纳入试用期,试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准,额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销,出租车费不报销,特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监,由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣,以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
九合同管理制度
1、经办销售人员填写时,字迹要工整、清楚,使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系,规定条款;如,出现变更、修改或补充,要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏,无内容填写应用“/”划去,否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字,审核每一条款,各项数据是否正确,在交销售总监审批。
原则上合同一式两份,客户、公司各一份,公司保留一份由销售内勤存档管理。
公司薪酬绩效管理制度范本 篇6
一、公司体系的构成
工资:每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下:
1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止,并于每月28日支付。
2、采用工作绩效工资制订的计算期间,则从上个月的11日起至当月的10日止,并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑,或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时,在与工会取得协议的前提下,可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪,但加薪决定是在11月21日以后定出时,可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:
1、临时工、公司特别制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者,则依照各等级所制定的标准实施升级加薪,并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪,并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者,经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后,认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工,经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工,受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:
1、公司根据员工的工龄区别,制定“工龄工资参照表”,并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时,工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资,除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外,工作满一年时,得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:
1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨,则职能工资额应随之发生变动。
2、各等级的级职工资,以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3、员工晋级增资时,以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准,
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时,应以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下:
1、新进员工的工龄工资与职能工资,原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度。
2、中途任用者的初任工资,除考虑其学历外,在衡量员工之间的工资均衡性后,再决定其任用工资标准。
3、初任工资标准,除依照公司规定办理外,对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4、公司对于初任者的工资,可在10%的范围内,依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工,公司依下列资格等级给予津贴。
十三、凡负责管理及监督职务的员工,公司依下述规定支付职位津贴。
十四、基准外工资包括下列七项:
1、住宅津贴。
2、抚养津贴。
3、交通津贴。
4、派遣津贴。
5、特殊工作津贴。
6、外勤津贴。
7、规定工作时间外工作津贴。
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴,其标准按下列规定办理:
1、需抚养家属且住房人数在3人以上者,每月津贴800元。
2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3、员工资格家属抚养状况有所变动时,应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时,也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前),根据申请事由办理津贴增额或减额。
4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工,因地利之便居住于非直系亲属的家中者,每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。
十六、抚养津贴的规定如下:
1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计,并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴,抚养津贴的标准如下:
(1)配偶的抚养津贴额,每月800元。
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则),每月每人200元。
2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时,则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时,也应于事实发生日的当月内(下个工资支付日之前),根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:
(1)配偶。
(2)满60岁以上的父母、祖父母。
(3)未满18岁的子女。
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同时在本公司工作时,按一人发给补助抚养津贴。
(2)员工本人为养子时,可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十七、交通津贴的规定如下:
1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时,给予交通津贴,但以使用经济合理的交通工具为限。
2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象,公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时,公司以下列方式支付津贴:
1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用,可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外,另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3、调驻津贴的计算,从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员,每月以补助600元津贴为基准。
二十、依据人力资源管理规章的规定,对于规定时间外的工作和休假日的工作,依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:
1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×8.5=规定工作时间外工作津贴
2、一般工作时间外,自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×9=规定工作时间外工作津贴
3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时,应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):
(1)自晚上十点至十二点时:
基准内工资+住宅津贴176×6.5=夜班津贴
(2)自晚上十点至次日清晨五点时:
基准内工资+住宅津贴176×7=夜班津贴
4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5、带薪休假及特别休假日出勤上班者,则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假,则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资:
1、行使公民权时。
2、调驻休假。
3、婚假。
4、丧假。
5、灾害休假。
6、年度带薪休假。
二十二、奖金的发放
1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现,原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2、奖金的计算及发放依下列规定办理:
(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日,于6月发放。
(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日,于12月发放。
3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者,方有资格领取奖金。但对于届满退休者,应视其工作时间按日计算并发放。
4、员工若已达58岁,则其奖金在按一般计算方式计算出来以后,以其金额乘以80%作为奖金支付标准。
公司薪酬绩效管理制度范本 篇7
一、 保洁员岗位职责:
1、严格遵守公司各项规章制度。
2、文明服务、礼貌待人,并注意保持个人的仪容仪表,树立良好形象。
3、爱岗敬业,听从上级领导指挥,在规定时间内按照工作标准,保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。
4、遵守考勤制度,按时上下班,不迟到、早退,不旷工离岗,工作时间不干私活,不做与工作无关的事情。
5、发扬互助精神,支持同事工作,以礼相待。
6、清洁过程若发现异常现象,如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等,及时报告主管领导或专管人员,并有义务监视事态过程或采取有效措施,控制事态发展,必要时积极协助专业人员排除故障。
7、 妥善保管清洁工具和用品,不得丢失和人为损坏,不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用,如损坏或遗失工具照价赔偿。
8、拾金不昧,拾到物品立即上交或送还失主。
9、除工作时间外,可在四楼多功能厅休息。
10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。
二、保洁员工作区域:
(一)固定区域:
1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。
2、负责办公楼一楼(集团公司)、三、四楼走廊的清扫保洁。
3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。
4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。
5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼,楼梯通道的清扫保洁。
(二)临时性区域
1、负责5楼外审办公室清扫保洁。
2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。
3、负责三楼空闲办公室(4间)清扫保洁。
4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。
(三)分工负责
1、一、三楼保洁员负责范围:
北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室(4间)、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。
2、四楼保洁员负责范围:
集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。
3、保洁共同负责范围:
商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。
4、分工负责实行月轮换制,共同负责范围在轮换时依然共同负责。
三、保洁员工作流程:
上午:
1、7:30—7:40 清扫各自负责的领导办公室;
2、7:40—7:50 清扫一、三、四楼走廊;
3、7:50—8:00 清扫共同负责的区域(会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾)
4、8:00—8:30 清扫三、四楼厕所;
5、8:30—9:00 清扫南北两侧楼梯通道;
6、9:00—10:00 清扫一、三、四楼走廊;
7、10:00-11:00 清扫三、四楼厕所。
下午:
1、13:00—14:00 清扫一、三、四楼走廊;
2、14:30—15:00 清扫三、四楼厕所;
3、15:00—16:00 清扫南北两侧楼梯通道。
4、下班前清扫各自负责的领导办公室。
注:以上各项清扫内容除定时、定点清扫外,要随时巡回检查,发现卫生不达标处随时清扫。
四、保洁员工作标准:
(一)办公室的清扫标准:
1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐,不得随意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮,无手印⑽蕹就痢⑽匏迹;窗帘悬挂整齐。
4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、办公室内的花草植物要定期浇水,并保持花盆内无杂物,盆体无尘、无污渍。
6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、下班前清扫时,检查各类办公设施电源是否关闭,最后将门、窗关闭、锁好。
8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具,每月9--11日定期清扫擦拭,如遇节假日顺延(董事长办公室随时擦拭)。
(二)走廊及大厅的清扫标准:
1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃,每日至少擦拭1次,荣誉证书柜内每周至少擦拭1次,做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。
2、走廊地面每日至少扫拖2次,随时保持做到无垃圾、无杂物,无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印,无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。
4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门,每日至少擦拭1次,做到无灰尘、无污渍、无水迹。
5、走廊内的花草植物要定期浇水,随时清理花盆内烟头等杂物,并保持花
盆内无杂物,盆体无尘、无污渍。
6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具,每月13日--15日定期清扫擦拭,如遇节假日顺延。
(三)厕所清扫标准:
1、厕所内洗手台面、镜面、地面,应随时清扫,做到无污渍、无积水。
2、厕所内便池应随时清扫、冲刷,做到无污渍、无异味。
3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次,做到无污渍、无痰迹、无水迹。
4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、在蚊蝇活动季节里,每周喷药一次,保证厕所内无蝇、无蚊虫。
6、每日不定时喷洒空气清新剂,减轻厕所内异味。
7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具,每月17日--18日定期清扫擦拭,如遇节假日顺延。
(四)会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准:
1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施(如:电脑、打印机、复印机等)每日至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护,以免损坏。
3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
4、下班前清扫时,检查各类办公设备设施的电源是否关闭,最后将门、窗关闭、锁好。
5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外,如遇会议、活动等,应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。
6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次,做到
无污渍、无灰尘、无水迹。
7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具,每月20日--22日定期清扫擦拭,如遇节假日顺延。
(五)楼梯通道清扫标准:
1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次,每周至少拖1次,做到无垃圾、无杂物,无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次,做到无灰尘、无污渍、无水迹。
3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次,做到无污渍、无灰尘、无水迹。
五、保洁员安全操作规程:
(一)牢固树立“安全第一”的思想,确保安全操作。
(二)在超过2米高处操作时,必须使用梯子,双脚需同时踏在梯子上,不得单脚踩踏,并保证梯子下方有人把扶,以免摔伤。
(三)在清理开、关设备设施时,不得用湿手接触电源插座,以免触电。
(四)不得私自拨动任何机器设备及开关,以免发生故障。
(五)在不会使用机器时,不得私自开动或关闭机器,以免发生意外事故。
(六)保洁人员应注意自我保护,工作时戴好胶皮手套,预防细菌感染,防止损害皮肤。清洁完毕,应注意洗手。
(七)应严格遵守防火制度,不得动用明火,以免发生火灾。
(八)在操作与安全发生矛盾时,应先服从安全,以安全为重。
六、监督、检查办法
人事行政部每周进行两次(每月8次)卫生状况抽查,每次抽查10个点,检查地点详见附表1,抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数,具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。
七、保洁员奖惩办法
(一)抽查中,每发现一处卫生不达标,扣1分。
(二)当月未扣分者,在当月工资中奖励30元。
公司薪酬绩效管理制度范本 篇8
一、引言
在现代商业环境中,销售团队是企业重要的利润中心之一。为了激励销售人员的积极性和提高销售绩效,制定合理的薪酬制度方案至关重要。本文将从以下几个方面,探讨销售公司薪酬制度方案及其优化措施。
二、薪酬制度方案重要性
1. 激励销售人员
合理的薪酬制度可以激发销售人员的积极性和工作动力,使其更加投入工作,提高销售绩效。通过设定目标奖励和,能够明确销售人员的工作目标和奖励标准,进而激励他们为了奖金而努力工作。
2. 吸引优秀人才
良好的薪酬制度能够吸引和留住优秀的销售人才。在竞争激烈的市场环境中,高薪酬是企业吸引优秀人才的重要筹码之一。通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇,企业能够吸引到更多的高素质销售人员,从而提高团队整体绩效。
三、销售公司薪酬制度方案设计要点
1. 设定明确的目标奖励
制定薪酬制度方案时,应设定明确的目标奖励。目标奖励可以根据销售人员的工作目标和绩效指标来设定,例如销售额、销售增长率等。通过设立目标奖励,可以激励销售人员为了实现目标而努力工作,并获得相应的奖励。
2. 建立绩效考核体系
建立科学合理的绩效考核体系是薪酬制度方案设计的关键。绩效考核体系可以根据销售人员的工作内容和工作结果来评估其绩效,以此为基础确定薪酬水平。绩效考核应定期进行,以确保薪酬的准确和公平性。
3. 引入激励机制
除了基本薪酬外,引入激励机制是提高销售人员积极性的重要手段。激励机制可以包括销售提成、年终奖金、股权激励等,通过给予额外的.奖励,激励销售人员超额完成销售目标,进而提高销售绩效。
四、销售公司薪酬制度方案优化措施
1. 定期调整薪酬水平
销售公司薪酬制度方案需要根据市场变化和企业业绩进行定期调整。如果薪酬水平过低,可能会导致销售人员流失和绩效下降;如果薪酬水平过高,可能会增加企业成本。因此,定期评估薪酬水平并进行适当调整是优化薪酬制度的重要措施。
2. 建立良好的沟通机制
与销售人员进行及时有效的沟通,了解他们的需求和意见,是优化薪酬制度的关键。通过定期开展调查、组织员工座谈会等方式,收集反馈并及时作出调整,可以提高薪酬制度的灵活性和适应性。
3. 引入科技支持
利用科技手段,如销售绩效管理系统、薪酬计算软件等,可以提高薪酬管理的效率和准确性。科技支持能够帮助HR部门更好地跟踪销售人员的业绩和薪酬情况,同时提供数据支持,为薪酬制度的优化提供依据。
销售公司薪酬制度方案是激励销售人员、提高销售绩效的关键因素。通过设定明确的目标奖励、建立绩效考核体系和引入激励机制,可以有效激发销售人员的积极性和工作动力。同时,定期调整薪酬水平、建立良好的沟通机制和引入科技支持,可以进一步优化薪酬制度,提高销售团队的激励和绩效,促进企业业绩的增长。
公司薪酬绩效管理制度范本 篇9
第一章 总则
第一条 本规则所指的薪酬,是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条 薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来。
第四条 薪酬分配的依据是:贡献、能力、态度和责任。
第五条 实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定,考虑员工所在岗位的价值;工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定,考虑员工对公司的长期贡献;学历工资根据员工的正式学历水平来确定,鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点,进行适当浮动,根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平,即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条 适用对象:本制度适用于所有的公司正式员工。
第二章 工资体系
第八条 工资体系采取五种不同类别:与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制;与营销业绩相关的营销人员工资制;与技术职能相关的技术人员工资制;与生产相关的生产人员工资制;与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条 实行管理人员工资制的员工,其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括:总经理、副总经理和总工程师;中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理;一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条 实行营销人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。
第十一条 实行技术人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价,其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。
第十二条 实行生产人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员,包括工长、工人和测试人员。
第十三条 实行事务人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员,包括环卫工、维修工、司机和门卫。
第十四条 总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。
第三章 岗位工资结构
第十五条 员工的工资结构为:岗位工资+工龄工资+学历工资。
第十六条 岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次,达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。
第十七条 工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元,在公司的工龄工资为每年6元。
第十八条 学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元,硕士200元,本科100元,大专50元。
第十九条 所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的`人员,浮动工资的比率和发放的方式不同。
第四章 高层管理人员工资
第二十条 总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定(建议为10~20万元每年)。总经理的年薪=(岗位工资+工龄工资+学历工资)×12 + 年终浮动工资。(总经理如不实行年薪制,其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建议为1%~2%)
第二十一条 总经理的岗位工资= 总经理的岗位工资×100%
第二十二条 总经理的年终浮动工资=年薪剩余×考核分数/100×公司年度利润完成率。(非年薪制为:年度利润×利润分成比例×考核分数/100)考核分数由年终考核得分确定。
第二十三条 副总经理和总工程师的工资=(岗位工资+工龄工资+学历工资)×12 + 年终浮动奖金。
第五章 中层管理人员工资制
第二十四条 中层管理人员实行岗位工资制。
第二十五条 中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资×70%。
第二十六条 中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资:季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×30%;其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第六章 一般管理人员工资制
第二十七条 一般管理人员实行岗位技能工资制。
第二十八条 一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资×80%
第二十九条 一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资:季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×20%;季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第七章 营销人员工资制
第三十条 营销人员的工资根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定。
第三十一条 营销人员的岗位固定工资=岗位工资×70%。
第三十二条 营销人员的浮动工资为季度浮动工资:季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×30%;季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第三十三条 营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通信费(含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用)。
方案一:营销总奖金额=本年内履行合同的回款额× 1.2%-营销费用
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公司薪酬绩效管理制度范本





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