2025年绩效考核方案

2025年绩效考核方案（精选32篇）

2025年绩效考核方案 篇1

　　《猪场员工生产指标绩效考核方案》如下：

　　原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。

　　原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。

　　一.生产指标

　　1.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)

　　2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤3.生长育成(肥)舍生产指标生长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。

　　二.考核奖罚办法

　　配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元

　　产房保育舍哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元

　　生长育成(肥)舍生长育成(肥)期成活率:每增减一头奖、罚50元出栏重:每增减一公斤奖、罚0.10元。

　　三.奖罚金分配比例

　　各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。

　　四.结算兑现办法

　　每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。

　　结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

　　由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

　　猪场员工适合于以班组(车间)为单位的`生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

　　猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。

　　猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法

　　按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。

　　五.年度指标

　　平均每头母龙年提供出栏猪20头(种猪场18头)

　　全群料肉比是3.1(种猪场2.9)

　　平均每头出栏猪所摊药费60元

　　六.考核奖罚办法

　　平均每头母龙年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元全群(全场)料肉比:按料肉比计算每减增饲料1吨,奖罚100元

　　平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元,奖罚2元三.结算兑现办法

　　每年度结算，以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。

　　该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资总额。

　　结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

　　由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

　　如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母龙年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%，其次是药物成本。

　　由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放)。

　　满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。

　　此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高场长薪酬水平在同行业的竟争力，同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到：万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资，年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资，年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖金)。

　　上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。

2025年绩效考核方案 篇2

　　1.目的

　　为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。

　　2.范围

　　适用于生产部班、组长以及一线员工。

　　3.定义

　　无

　　4.权责

　　4.1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决

　　4.2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。

　　4.3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。

　　4.4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。

　　4.5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。

　　4.6 人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。

　　5.内容

　　5.1 绩效考核内容

　　生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。

　　项目考核内容

　　质量品质投诉

　　成本收得率、电耗、舟耗

　　产量交期、生产计划完成情况

　　安全安全事故

　　日常考核平时表现

　　5.2 考核奖

　　考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表：

　　奖 项班 长组 长一线员工

　　总计350250200

　　质量奖160120xx0

　　成本奖14010080

　　产量奖503020

　　安全奖///

　　日常考核奖///

　　5.2.1质量奖的界定

　　当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下：

　　(1) 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(2) 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(3) 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(4) 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。

　　(5) 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。

　　(6) 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。

　　当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。

　　5.2.2 安全奖的界定

　　(1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元

　　(2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。

　　(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。

　　(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。

　　5.2.3成本奖的界定

　　(1)人工成本：20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨，

　　由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容

　　(2)钴酸锂：

　　电耗：4000元/吨(6100度/吨)

　　电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨

　　成本奖030%60%80100%

　　当电耗成本小于3800元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%

　　钵耗：50只/吨(34元/只)

　　钵耗成本达成情况>20__元//吨1900元/吨

　　成本奖030%60%80%100%

　　当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5%

　　成本奖030%60%80%100%

　　(3)S600：

　　电耗：3500元/吨(5500度/吨)

　　电耗成本达成情况>3800元/吨3700元/吨

　　成本奖030%60%80%100%

　　当电耗成本小于3300元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%

　　钵耗：30只/吨(34元/只)

　　钵耗成本达成情况>1300元//吨1250元/吨

　　成本奖030%60%80%100%

　　当钵耗成本小于900元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

　　收得率：

　　一次收得率99%

　　成本奖030%60%80%100%

　　(4)S700系列：

　　电耗：第一阶段5500元/吨(8500度/吨)，第二阶段5000元/吨

　　电耗成本达成情况>5900元/吨5800元/吨

　　成本奖030%60%80%100%

　　当电耗成本小于5000元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%

　　钵耗：50只/吨(34元/只)

　　钵耗成本达成情况>20__元//吨1900元/吨

　　成本奖030%60%80%100%

　　当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5

　　成本奖030%60%80%100%

　　以上成本奖的.考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺，当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。

　　各类产品成本奖的分配比例：钴酸锂：S600：S700=2：3：5;

　　同产品各指标成本奖的分配比例：电耗：舟耗：收得率=4：1：5;

　　5.2.4 产量奖的界定

　　以生产计划完成率为系数，乘以产量奖标准即为当月产量奖。

　　5.2.5 日常考核奖的界定

　　《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据，考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录，以月底进行统计，得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下：

　　考核人被考核人

　　主管班长、组长

　　班长组长

　　组长员工

　　5.3 考核系数

　　岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体氧化

　　系数0.81.01.11.21.31.5

　　根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同，制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。

　　5.4月度考核数据收集

　　月度考核数据的收集，员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据，5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料，班组长考核由主管提供考核数据和相关资料，每月10日前将相关数据提供给生产统计员，数据整理后交生产部经理审核，生产副总批准，人资部备案，以作为绩效薪资发放的依据。

　　5.5 月度绩效考核结果运用

　　员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩，当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。

　　5.6绩效考核申诉

　　在月度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉，逾期将视为默认考核结果，不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时，可以向生产部经理申诉，仍不满意时，可向生产副总经理申诉，生产副总经理将进行最终裁决。

　　6.附则

　　本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开始试行。

2025年绩效考核方案 篇3

　　一、目的

　　对员工业绩进行有效，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

　　二、原则

　　有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

　　三、适用范围

　　TDI公司内部各二级单位及全体员工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核标准的制定

　　根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

　　停车改造前正常生产经营阶段。

　　项目建设阶段。

　　试生产阶段。

　　生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

　　四个阶段采用不同的考核标准，本适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该可根据实际情况进行适当的修改。

　　5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

2025年绩效考核方案 篇4

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的'有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

　　三、考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;

　　3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;

　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;

　　7、其他经讨论确定事项。附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪xx60%/12

　　季度考核基数=[(年薪/12)xx3]xx40%xx30%年终考核基数=年薪xx40%xx70%

　　附2：福利补贴表

　　注：

　　1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。

　　2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

　　3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

　　4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

　　5、三八妇女节，女性员工补贴100元。附3：考核细则

　　通用考核细则

　　工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。

　　绩效考核方案 篇根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：

　　1.师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。

　　2.教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。

　　3.教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。

　　4.考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。

　　5.控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。

　　6.课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时.

　　7.成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。

　　8.学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

　　9.机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。

2025年绩效考核方案 篇5

　　考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

　　一、考核原则

　　1、以绩效为导向的原则。

　　2、公平、公正、公开的原则。

　　3、考核、考评相结合的原则。

　　4、实事求是、改进提高的原则。

　　二、考核对象

　　1、部门总经理、总经理助理。

　　2、机关全体员工。

　　3、项目部生产经理以上领导。

　　4、项目部全体员工。

　　三、考核机构

　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。

　　(3)确定年终绩效考核结果。

　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

　　(1)制定年终绩效考核实施方案。

　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

　　四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B-C+

　　考核分数

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等级

　　A

　　B

　　C

　　D

　　权重比例

　　10%

　　40%

　　40%

　　10%

　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(5)其他违反公司规章制度的。

　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

　　五、考核时间安排及方法

　　本次考核为x7年度考核，考核及考评时间为x7年12月25日至x8年1月12日。

　　1、x7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

　　2、x7年12月20日---12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

　　3、x7年12月25日---x8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3：7)

　　5、x8年1月5日---1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

　　6、x8年1月10日---1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为

　　董事长、总经理6：无记名投票4。

　　8、x8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

　　9、x8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

　　六、考核结果应用

　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(3)造成工程安全责任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

　　七、几点要求

　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

　　九、本实施方案由行政部负责解释。

2025年绩效考核方案 篇6

　　背景和目标

　　是组织管理的重要组成部分，其目的在于激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现组织的战略目标。通过合理的奖励制度，可以有效提升员工的满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。本方案旨在建立一套公平、公正、有效的考核奖励制度，以激励员工在工作中发挥更大的潜力。

　　考核标准

　　绩效考核标准将根据员工的岗位职责、工作表现、工作成果等因素制定。考核周期可根据实际情况设定，如月度、季度、年度等。考核结果将分为优秀、良好、一般、较差四个等级。具体评分标准将根据部门和岗位的不同而有所调整。

　　奖励方案

　　针对不同等级的考核结果，我们将设置不同的奖金额度。优秀等级的奖金额度将相对较高，而较差等级则可能没有奖金。奖金的分配方式可根据部门和岗位的特点进行调整。对于业绩突出、成果显著的员工，将给予额外的奖金激励。

　　晋升制度

　　绩效考核结果优秀的员工将有机会获得晋升。晋升将包括职位晋升和工资级别晋升，这将为员工提供更多的发展机会和挑战空间。晋升制度将根据员工的绩效表现、工作能力、团队合作等因素进行评估。

　　其他奖励

　　除了以上两种主要的奖励方式，我们还将提供一些其他的奖励形式，如培训机会、公司活动参与权、福利补贴等。这些奖励将根据员工的具体需求和表现进行分配。

　　实施细则

　　实施本方案需要制定具体的操作流程，包括考核标准的制定与评估、奖金与晋升名额的分配、结果的公示与反馈等。以下是一些实施细则：

　　考核流程

　　1。制定考核标准：根据各部门和岗位的特点，制定详细的`考核标准，并确保其公平、公正、合理。

　　2。收集数据：各部门负责人需定期收集员工的工作表现数据，以确保考核的客观性和准确性。

　　3。考核评估：部门将对收集的数据进行评估，并给出相应的考核结果。

　　4。结果公示：考核结果将通过适当的方式向员工公示，确保公平公正。如有异议，员工可提出申诉，相关部门将进行调查并给出最终结果。

　　监督与反馈

　　为确保本方案的顺利实施，我们将设立监督机制，定期对绩效考核奖励制度进行评估和调整。同时，我们也将鼓励员工提出建议和意见，不断优化制度，使其更好地适应组织的发展需求。

　　总之，本绩效考核奖励方案旨在通过合理的奖金制度和晋升机会，激励员工在工作中发挥更大的潜力，提高组织的管理水平和竞争力。我们相信，通过实施本方案，我们将能够打造出一支高效、团结、富有创造力的团队，为实现组织的战略目标做出更大的贡献。

2025年绩效考核方案 篇7

　　一、总则

　　(一)目的和宗旨

　　为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

　　绩效管理宗旨包括：

　　1、考察员工的工作绩效;

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

　　3、了解、评估员工工作态度和能力;

　　4、作为员工培训与发展的参考;

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　(二)适用范围

　　本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

　　(三)考核原则

　　1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。

　　2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

　　3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

　　4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

　　二、考核组织与责任

　　(一)组织保证和权责

　　1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

　　总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

　　常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;

　　副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

　　2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

　　综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

　　各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

　　(二)绩效管理责任

　　1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

　　2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

　　三、绩效管理和绩效考核的程序

　　绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

　　(一)制定绩效指标和目标值

　　1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

　　部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

　　2、考核指标设立的原则

　　(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;

　　(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;

　　(3)重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个;

　　(4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

　　3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

　　各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

　　4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

　　(二)绩效形成过程指导

　　各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

　　(三)绩效考核

　　各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　四、考核评定

　　(一)考核周期

　　绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

　　年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

　　(二)主管及主管以下人员月度考核流程

　　五、月度考核结果运用

　　(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

　　1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率

　　2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

　　(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

　　1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

　　培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。

　　培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

　　员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

　　2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

　　员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

　　3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

　　六、考核结果管理

　　(一)考核结果反馈及沟通

　　被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

　　1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

　　2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

　　3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划(如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

　　(二)考核指标和结果的修正

　　绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

　　(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

　　(2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

　　(三)考核结果归档

　　员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

　　考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

　　(四)考核申诉

　　被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

　　七、附则

　　(一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

　　(二)本制度自--年-月21日起执行。

2025年绩效考核方案 篇8

　　为促进敬老院各项事业的全面进步，激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作，较好完成敬老院各项工作任务，实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府准备对敬老院管理人员实行绩效管理，结合敬老院工作实际，特制定如下管理考核方法。

　　一、考核项目

　　1、平安工作；

　　2、信访工作；

　　3、财务管理；

　　4、年终测评；

　　5、其他工作。

　　二、考核方法

　　选择实行平常检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核，依据考核结果准备嘉奖酬劳。

　　三、考核奖惩方法

　　1、管理人员工资酬劳实行结构工资制，即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分的嘉奖酬劳，依据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分（含90分）以上全额发给，90分以下的，每少1分扣2个百分点，扣完为止。（考核得分以整分计算，选择实行四舍五入的方法）

　　2、管理人员基本工资标准为700元∕月，绩效工资为350元∕月。

　　四、考核内容及评分标准

　　（一）平安工作（30分）

　　（1）院内平安。院内无失窃（5分）；

　　无失火现象（5分）；工作人员24小时值班（5分）；遇重大自然灾难准时转移院民（5分）；发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未准时转移院民而造成严峻后果的不得分。（20分）

　　（2）出行平安。院内老人外出有登记、有跟踪状况记录。如因工作人员失误，造成敬老院老人伤亡事故的不得分。（5分）

　　（3）食品卫生平安。如因食品变质、餐具不洁等，造成老人意外事故的.不得分。（5分）

　　（二）信访工作（15分）

　　（1）平常控访。对本院可能发生的信访问题做到早发觉、早报告、早把握，每发生一例信访扣1分。（5分）

　　（2）群体访。无到乡（5人以上）、县（4人以上）的群体访大事，发生一例到乡以上的群体访不得分。（5分）

　　（3）越级访。无越级（京、省、市）访（含群体访），发生一例不得分。（5分）

　　（三）财务管理（10分）

　　1、财务健全。严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、手续健全，每发觉一例财务不健全扣2分；消逝一次新的债务的扣2分。（4分）

　　2、款物发放。依据上级要求，准时发放各种款物到老人，发觉一次不按时发放扣2分。（2分）

　　3、报账准时。财务报账常态化，做到日清月结，准时报销，发觉一次报账不准时扣2分。（4分）

　　（四）年终测评（20分）

　　选择实行常住院民给管理人员打分的方式进行，乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民（具有确定辨识力气）、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院四周部分社会群众组成测评小组，对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分达90分（含90分）以上得此项考核分值满分，平均分每少1分（90分）扣此项考核分值1分。

　　（五）其他工作（25分）

　　（1）院内管理（15分）

　　1、院内环境卫生。院内洁净，衣净，无乱堆乱放现象。发觉1次院内有脏、乱、差现象扣2分。（6分）

　　2、生活方面。依据县民政局，乡党委、政府要求，核定老人生活标准，确保老人吃好穿暖居适。发觉一次未达要求的扣3分。（6分）

　　3、稳定方面。院民相互关怀、和谐共处。发生一起院民打架大事扣3分。（3分）

　　（2）院内五保老人入住数（10分）

　　以五保老人入住35人为基数，入住35人，计10分；入住人数每削减1人，扣1分，扣完为止；入住人数每增加1人，加1分；当总考核分值超过90分时，每增加1人，在全额绩效工资中每月增加20元进行嘉奖。

　　此考核方法部分适用于炊事员，炊事员工资选择实行基本工资（700元∕月）和绩效工资（200元∕月）构成，基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分90分（含90分）以上绩效工资全额发放；平均分每少1分扣2个百分点，扣完为止。

2025年绩效考核方案 篇9

　　第一章总则

　　1、适用范围：

　　本方案适用餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。

　　2、考核目的：

　　通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；

　　通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。

　　3、考核原则：

　　①公平、公正，统一标准；

　　②定性与定量相结合；

　　③以日常记录和客观事实为依据。

　　第二章考核组织管理

　　1、成立考评领导小组，其组成如下：

　　负责人：

　　成员：

　　2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

　　考核方法

　　1、考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。

　　月份前完成。

　　2、考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

　　3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

　　（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

　　B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

　　C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

　　（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

　　（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

　　4、考核方法和等级

　　考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）

　　设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。

　　等级（项）：A B C D

　　含义：优秀良好合格不合格

　　注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。

　　第三章月度考核

　　1、餐厅负责人的月度考核见下表：

　　2、其他员工的月度考核见下表：

　　第四章个人年度考核

　　1、个人年度考核对象

　　以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。

　　2、个人年度考内容

　　年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。

　　3、个人年度考核流程

　　①每年xx月xx日，由公司组织一年一度的绩效考核。 ②各餐厅经理在每年月—日汇总被考核人的评分。

　　③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

　　④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

　　⑤将考核结果与奖惩决定

　　⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

　　⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

　　⑧公布最终考评情况，考评结束

　　餐饮员工绩效考核方案为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

　　1、顾客满意度（10分）

　　标准：

　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

　　②、当月顾客投诉不能超过1次；

　　③、当月顾客投诉解决率。

　　考核依据：

　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

　　②、顾客投诉统计。

　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；

　　②、顾客投诉一次扣5分；

　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、产品质量（10分）

　　标准：

　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；

　　④、客人投诉。

　　考核依据：

　　①、有无客人对菜品质量的投诉；

　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；

　　③、现场查看。

　　评分

　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；

　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；

　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全卫生及设备完好（30分）

　　标准：

　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；

　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

　　考核依据：现场考核

　　评分：

　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的`，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的'，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

　　4、部门协调（5分）

　　标准：

　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议； ②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

　　考核依据：

　　①、员工培训记录；

　　②、员工排班记录；

　　③、餐厅与前厅工作的协调性。

　　评分：

　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

　　5、组织纪律（5分）

　　标准：

　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

　　②请假、休假不得超过公司规定；

　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

　　考核依据：

　　①以人事考勤为准；

　　2.请假、休假记录；

　　评分：

　　①每迟到、早退一次扣1分；

　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

　　6、服务规范（20分）

　　标准：

　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

　　②、服务时必须面带微笑

　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

　　考核依据：现场检查

　　评分：

　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

　　②、未进行微笑服务一次扣2分

　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　标准：毛利率控制在50%以上

　　考核依据：财务报表

　　评分：

　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

　　②低于45%时，此项不得分。

2025年绩效考核方案 篇10

　　为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作用心性，结合我院实际，特制定本方案。具体如下：

　　一、考核目的

　　建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的用心性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

　　二、考核原则

　　（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

　　（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

　　（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个用心性和双重考核作用；

　　（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

　　（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

　　三、考核对象

　　卫生院正式在岗在编工作人员。

　　四、考核资料

　　（一）工作人员

　　工作人员考核资料实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。

　　五、考核方法

　　（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合思考岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

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