公司考核制度汇编

公司考核制度汇编（精选30篇）

公司考核制度汇编 篇1

　　一、考核目的：

　　通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。

　　二、考核原则

　　1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则；

　　2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据；

　　3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

　　三、使用范围

　　公司工程人员

　　四、考核内容

　　1、当月考勤记录10%

　　是否按公司制度要求出勤

　　有无无辜请假及矿工情况

　　是否按照公司请假流程执行

　　在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重

　　能否按部门领导安排按时到岗

　　2、遵守规章制度20%

　　服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的

　　出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节

　　是否安全文明施工

　　是否有从事损坏公司名誉的事情

　　3、工作责任感10%

　　自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排

　　主动性：无须督促，自觉完成份内的工作

　　责任心：任劳任怨，努力做好本职工作

　　协作性：积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。

　　4、工作能力20%

　　是否足以胜任本岗位所要求的操作能力

　　能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工

　　工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策

　　是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系

　　根据客观情况快速地采取相应的措施

　　5、完成个人工作任务和质量20%

　　是否按时完成公司部署工作

　　去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽

　　是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节

　　是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的

　　6、岗位技能和熟练程度20%

　　自己主动工作，并按时完成日常安排的工作

　　是否按图纸要求施工，并无出错现象

　　施工过程中，有无安全隐患。

　　施工计划的完成率

　　五、考核周期

　　定期考核：月度

　　六、考核形式

　　1、明查：自查、互查、联查

　　2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督

　　3、量化指标

　　七、考评结果及作用

　　1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。

　　2、考评结果应向本人公开。

　　3、考评结果作为员工年终优秀员工的主要依据。

　　注：注：如遇客户投诉，调查后是员工的问题，每次扣款50元，如跟业主发生争吵，当月绩效工资全部扣完。

公司考核制度汇编 篇2

　　一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：

　　(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;

　　(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;

　　(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者

　　(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;

　　(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;

　　(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;

　　(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度

　　二、有下列行为之一者给予50元的罚款:

　　1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;

　　3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;

　　4、忘记客户或公司交待的工作;

　　5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)

　　6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;

　　7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;

　　三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款:

　　1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;

　　2、离岗后留有重大安全隐患的;

　　3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;

　　4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;

　　5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;

　　四、有下列行为之一者

　　除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;

　　1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;

　　2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;

　　3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;

　　4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;

　　5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;

　　6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的;离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;

　　7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;

　　五、考勤处罚：

　　1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;

　　2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;

　　3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　5、旷工按日工资的两倍罚款;

　　6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：(1)单月旷工累计达3个工作日或以上; (2)单月迟到、早退累计达到8次以上; (3)一年内累计旷工达到8天;

　　六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的

　　按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。

　　七、未经公司同意

　　私自承接公司业务范围内的业务一经公司查证(含承接业务后转手给其它广告同行操作)，除按承接业务的金额同比罚款外另扣除当月所有奖金;

　　八、有下列情况之一者

　　公司有权随时罢免部门经理或负责人，并降低基本工资：

　　1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理;

　　2、连续三个月业绩低于普通员工;

　　九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时，公司有权作出如下处理：

　　1、降低基本工资;

　　2、解聘辞退;

公司考核制度汇编 篇3

　　第一章总则

　　第一条为进一步强化基础管理工作，加强公司基础管理考核的力度，促进各项规章制度的执行与落实，规范员工工作行为，维护公司工作秩序，依据有关规定，特制定本规定。

　　第二章工作礼仪

　　第二条工作态度及待人接物和蔼谦逊，不强词夺理，不与人争执。

　　第三条讲文明礼貌，遵守社会公德，不打骂他人。

　　第四条上班注意仪容仪表，着装整齐大方，禁止穿着怪异或暴露，禁止穿无领上衣、短裤、沙滩鞋、拖鞋等。

　　第五条不留怪异发型，不染发。

　　第六条保持工作区域及公共区域卫生。

　　第七条不在工作间内吸烟。

　　第八条爱护公司设备设施。

　　第九条凡违反上述2—8条，视情节轻重，分别给予：情节轻微给予口头警告、情节较重给予通报批评、情节严重罚款30元。

　　第三章工作纪律

　　第十条严格遵守考勤、休假制度，不迟到，不早退，按规定休假。

　　第十一条工作时间不作与工作无关的.事，不与他人闲聊，不到其他部室逗留、聊天。

　　第十二条工作时间不得上网玩游戏、聊天或浏览不健康网页，或利用网络传播不利公司或违反法律法规的言论、文章等。

　　第十三条工作时间内不得酗酒，工作区域不得大声喧哗、嬉戏、打闹，无业务需要不得长时间打电话。

　　第十四条违反上述第10—13条，视情节轻重给予罚款50—100元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。

　　第四章工作管理

　　第十五条遵守公司的各项管理规定及制度，确保工作质量和工作效率。

　　第十六条服从领导，听从指挥，随时及时办理领导交办的各项工作任务。

　　第十七条认真履行岗位职责，不相互推诿扯皮。

　　第十八条按时报送各类计划、报表、资料，保证内容数据真实详细。欢迎您访问，欢迎您访问，

　　第十九条按时参加公司或部门召集的各类培训、集体活动，因特殊情况不能参加培训或集体活动的，按程序请假。

　　第二十条违反上述14—18条，视情节轻重给予罚款100—500元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。

　　第五章附则

　　第二十一条对于部门违纪由部门经理承担责任。

　　第二十二条凡部门员工一般违纪部门经理未能及时、有效地作出处理，致使该现象累计出现三次以上五次以下，扣罚部门经理当月岗位工资的10％，严重违纪累计三次以上扣罚部门经理当月岗位工资的50％。

　　第二十三条本规定自20xx年一月一日起执行

　　第二十四条本规定具体实施办法同《公司考核实施细则》之规定。

　　第二十五条本规定解释权归公司考核小组。

公司考核制度汇编 篇4

　　一、总则

　　第一条目的

　　（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

　　（二）本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

　　第二条人事考核的用途

　　人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

　　（一）教育培训，自我开发。

　　（二）合理配置人员。

　　（三）晋升、提薪。

　　（四）奖励。

　　第三条适用范围

　　本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

　　（一）兼职、特约人员。

　　（二）连续出勤不满6个月者。

　　（三）考核期间休假停职6个月以上者。

　　第四条用语的定义

　　本规定中使用的专用术语定义如下：

　　（一）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

　　（二）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

　　（三）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

　　（四）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

　　（五）考核者——人事考核工作的执行人员。

　　（六）被考核者——接受人事考核者。

　　（七）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

　　二、考核计划与执行

　　第五条考核执行机构

　　由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

　　第六条考核者训练

　　（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

　　（二）考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

　　第七条考核者的原则立场

　　为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

　　（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　三、考核的分类

　　第八条人事考核的分类

　　人事考核对被考核人员的分类如下。

　　（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。

　　（二）J（Junior作业层）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ级职工。

　　（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ级职工。

　　（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ级职工。

　　第九条考核的等级

　　（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。

　　（二）A——满意、不负众望（优秀级）。

　　（三）B——称职、令人安心（较好级）。

　　（四）C——有问题、需要注意（较差级）。

　　（五）D——危险、勉强维持（很差级）。

　　第十条人事考核表

　　人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

　　四、考核的实施

　　第十一条实施期与考核期

　　（一）人事考核的实施期一年次，月和月。

　　（二）考核观察期如下：

　　1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。

　　2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。

　　第十二条考核者

　　（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

　　（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

　　（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　　（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

　　（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

　　（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。

公司考核制度汇编 篇5

　　一、绩效考核的一般理论

　　(一)什么是绩效考核

　　所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

　　(二)绩效考核的目的

　　1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;

　　2，组织对员工的绩效考评的馈;

　　(四)绩效考核系统设计

　　组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

　　1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

　　2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力。而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控。

　　3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

　　4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

　　5，考核结果如何应用?考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

　　二、海尔绩效考核体系

　　海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

　　海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

　　三、海尔SBU绩效考核

　　SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

　　SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

　　考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这种考核模式的生命力与科学性。

公司考核制度汇编 篇6

　　为了加强职工食堂就餐质量，提高服务水平，做好后勤服务，让职工吃的满意。根据我公司食堂的实际情况，制定年职工食堂考核办法如下：

　　一、具体要求

　　1、各部食堂管理员抓好各自食堂的内部经营管理，符合卫生防疫部门的检查要求，必须保证职工就餐安全。

　　2、保证职工就餐的主副食品种、数量、质量。(四菜一汤、一咸菜、主食品种每天不少于四种)

　　3、达到餐饮业人员服务标准。

　　4、食堂采购的各种原材料必须符合国家规定的卫生防疫标准。

　　5、食堂环境、卫生、餐具、设施、必须达到卫生防疫标准，要求每天消毒。

　　6、食堂服务人员必须定期检查身体，持健康证上岗，发现有问题人员，立即调离岗位。

　　7、制定每周菜谱并及时公布，并严格按菜谱标准执行，品种只许增加不许减少。

　　二、执行考核标准

　　1、严格按食堂监管会检查结果考核。

　　2、平均就餐人数以财务科报表为依据。

　　3、严格执行国家、上级防疫部门的卫生防疫标准。

　　4、执行食堂各岗位考核标准，后勤科定期对各部食堂各项指标进行检查考核。

　　三、食堂工作人员奖金分配标准及人员管理

公司考核制度汇编 篇7

　　一、目的

　　为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。

　　二、范围

　　统计、核算报表以XX年本厂的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以XX年5月的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的'信息资料。

　　三、报表要求

　　1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。

　　2、数据真实，不故意满报或虚报数据。

　　3、项目齐全，不遗漏统计项目。

　　4、数据符合部门间的进出平衡关系。

　　5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。

　　6、报表签批、审核手续齐全。

　　四、考核

　　1、报表及时性：延迟1天扣罚5元。

　　2、数据错、漏：一次扣罚5元。

　　3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚10元。

　　4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于10％的直接经济损失。

　　5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。

公司考核制度汇编 篇8

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作;

　　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

　　3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议;

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况;

　　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

　　4.0程序

　　4.1绩效考核的原则

　　1)公正客观的原则;

　　2)全面的原则;

　　3)准确的原则;

　　4)及时的原则;

　　5)节约的原则;

　　6)便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1)工作行为;

　　2)工作成果;

　　3)工作能力;

　　4)工作态度。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1)操作规程是惟一考评依据;

　　2)考评结果与工资、奖金挂钩;

　　3)考评结果与行政奖罚挂钩;

　　4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩;

　　5)考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

　　说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

　　采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

　　考评工资=考评工资基数考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。

公司考核制度汇编 篇9

　　第一章 总则

　　一、考核目的

　　1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。

　　2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

　　3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。

　　4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。

　　二、考核作用

　　1、合理调整和配置人员。

　　2、员工职务和薪酬调整的依据。

　　3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

　　三、考核原则

　　1、定性考核与定量考核相结合原则。

　　2、工作结果与岗位目标相结合原则。

　　3、不同岗位与不同权重相结合原则。

　　四、考核对象

　　公司职能部门全体员工

　　五、考核周期

　　1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。

　　2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。

　　六、考核组织工作职责分工

　　1、公司高层

　　1）负责对绩效管理制度的审批；

　　2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；

　　3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。

　　2、综合部

　　1）负责制定和修订本制度；

　　2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；

　　3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的'纠偏；

　　4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；

　　5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。

　　3、各部门负责人

　　1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；

　　2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；

　　3）负责闸口数据的提供。

　　第二章 绩效考核说明

　　七、 考核方法

　　1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

　　2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。

　　3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。

　　八、 考核指标

　　1、 考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。

　　2、 考核指标内容

　　1）绩效计划——关键月度业绩指标 KPI和目标值的确定。

　　A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。

　　B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。

　　C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。

　　D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。

　　E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。

　　2）综合素质——工作能力和个人品德。

　　3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

　　4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2

　　3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）

　　十、考核流程

　　1、制订考核指标。

　　1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。

　　2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

　　2、绩效执行过程。

　　1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。

　　2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。

　　3、绩效结果评定。

　　1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。

　　2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。

　　4、绩效考核面谈。

　　1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。

　　2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

　　第三章 考核结果处理

　　十一、绩效通报与改进

　　人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理

　　十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级

　　以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：

　　项目

　　考核评定分数百分比

　　结果等级

　　发放绩效工资百分比

　　超额完成工作任务

　　150分以上

　　﹢G

　　每超过10分增长10%

　　141—150分

　　﹢F

　　150%

　　131—140分

　　﹢E

　　140%

　　121—130分

　　﹢D

　　130%

　　111—120分

　　﹢C

　　120%

　　101—110分

　　﹢B

　　110%

　　全额完成工作任务

　　100分

　　A

　　100%

　　未完成工作任务

　　90—99分

　　–B

　　90%

　　80—89分

　　–C

　　80%

　　70—79分

　　–D

　　70%

　　60—69分

　　–E

　　60%

　　60分以下

　　–F

　　0

　　十三、月、年度绩效管理

　　1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。

　　2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。

　　十四、绩效申诉

　　员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：

　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。

　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。

　　3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。

　　如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。

　　十五、绩效记录保管

　　1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。

　　2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。

　　3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。

　　第四章 附表

　　各岗位考核对象的考核主体对照表

　　考核对象

　　考核 主 体

　　项目

　　岗位名称

　　直接上级

　　同级

　　直接下属

　　行政岗位

　　管理人员

　　总经理

　　董事长

　　——

　　副总

　　副总

　　总经理

　　分管其他业务副总

　　分管业务总监

　　总监

　　副总

　　分管其他业务总监

　　分管部门经理

　　部门经理

　　总监

　　其它部门经理

　　分管部门主管

　　主管

　　部门经理

　　其他部门主管

　　本部门普通职员

　　总助

　　总监

　　所在部门经理

　　——

　　普通职员

　　会计

　　部门经理

　　出纳

　　——

　　出纳

　　部门经理

　　会计

　　——

　　经理助理

　　部门经理

　　所在部门主管

　　——

　　小车司机

　　主管

　　普通职员

　　——

　　专员

　　主管

　　普通职员

　　——

　　文员

　　主管

　　普通职员

　　——

　　业务岗位

　　管理人员

　　经理

　　总监

　　其它部门经理

　　分管部门主管

　　主管

　　部门经理

　　其他部门主管

　　本部门普通职员

　　普通职员

　　业务员

　　主管

　　业务人员

　　——

　　生产岗位

　　管理人员

　　工地项目经理

　　副总

　　其他部门经理

　　工区队长、设备主管、车队队长

　　工区队长

　　工地项目经理

　　设备主管、车队队长

　　技术人员

　　设备主管

　　工地项目经理

　　工区队长、车队队长

　　设备操作人员

　　车队队长

　　工地项目经理

　　工区队长、设备主管

　　设备驾驶人员

　　技术人员

　　设备操作员

　　设备主管

　　其他操作员

　　——

　　设备驾驶员

　　车队队长

　　其他驾驶员

　　——

　　普通职员

　　后勤人员

　　工地项目经理

　　其他后勤人员

　　——

　　以上为本人个人意见，还请领导审核指导。

公司考核制度汇编 篇10

　　一、大型集团公司预算管理特点

　　首先，大型集团公司预算管理中最大的特点在于集团公司组织结构的复杂化造成了全面预算管理难度的增加。大型集团公司在管理上要想取得更好的效果，就要对集团下属公司的管理进行有效整合。然而，目前一些大型集团公司在经历了兼并、重组、上市等集团化公司改革后，传统的公司管理模式由于受到了多层级的经营单位构成影响，集团公司的管理上开始或多或少地出现松散的现象。目前，集团公司的关键结构基本上是由集团总公司、集团分公司、全资子公司、控股子公司和参股单位等不同层级的集团单位构成。其中，集团公司总公司中设立预算管理委员会、薪酬与考核委员会及审计委员会等组织，对下层结构实施的全面预算管理进行统一管理。然而，由于管理组织结构复杂化的倾向和管理制度不完善等原因，集团公司的全面预算管理工作在各组织层级之间难以起到良好的效果。

　　其次，大型集团公司预算管理中上下级组织结构之间信息不对称问题相当严重。由于大型集团公司层级式的管理结构，母公司在实行全面预算管理过程中要从下级公司及生产工厂和部门处取得预算和经营信息。这些财务信息相对零散，母公司在全面预算管理编制与执行阶段要对下级部门呈报的零散的经营和预算信息进行加工、整合和处理，增加了集团公司预算编制与执行的难度。同时，当集团公司下级部门生产经营能力及外部市场条件上存在较大的差异时，统一的集团公司预算制定、考核工作和激励机制存在失效的可能，会导致下级经营出现瞒报生产、消极怠工等现象，给集团公司的进一步发展带来严重的阻碍。

　　二、大型集团公司预算考核激励机制的现状

　　（一）预算松弛

　　在大型集团公司中，预算松弛的现象突出表现为，在母公司制定全面预算编制的过程中，下级公司经理或负责人人为地低估公司的产能、高报生产所需的资源的预算成本，通过压低预算标准，扩大预算弹性，以便从集团母公司处获得更容易达到的预算目标，从而在预算考核中取得更大的优势并获得更多的激励性报酬。一般来说，集团公司的预算松弛现象主要体现在两个方面。一方面是在预算编制阶段，通过低估、高报的手段，向集团要求更多的生产消耗的成本费用，并压低自身的生产能力，从而降低下层公司的生产经营难度。另一方面，在预算执行阶段，在获取弹性较大的预算后，下层公司在管理上仅仅局限在该目标的任务范围内，缺乏超额完成任务的动力，形成消极怠工的生产文化，严重影响大型集团公司综合实力的发展。

　　（二）考核激励机制失效

　　目前，大型集团公司管理组织结构的层级化和分散化给集团公司预算管理带来了更大的难度。由于集团内部层级之间信息的不对称性和集团公司预算考核激励报酬方案等原因，集团公司内部预算松弛现象严重。一旦集团公司下层公司或部门以个人利益为经营驱动目标，在预算管理信息交互，也就是向母公司上报预算需求和产能评估结果时，就会从个人或下级单位利益最大化的角度出发。在这种前提下，集团公司需要依靠更为科学合理的考核激励机制约束集团下层管理者。然而，集团公司预算管理中，由于预算考核激励机制的失效或是缺失，导致了集团下层单位或部门的管理者在预算目标制定上愈来愈低，从而减轻自身的工作任务和工作压力。在人为压缩预算目标后，集团下层部门管理者通过按时完成或超额完成预算目标可以从集团公司中获得更多的励和报酬，以及更多的升迁和晋升的机会。但是，压缩后的预算目标对于集团整体的发展具有明显的`抑制作用。因此，合理的预算考核激励机制是目前大型集团公司全面预算管理中最为突出的问题所在。

　　三、大型集团公司预算考核激励机制改进总思路

　　为了大型集团公司整体利益和战略性发展目标的实现，防止预算松弛现象给集团公司发展带来阻碍性的作用，实行预算考核激励机制的改进工作成为了全面预算管理工作的当务之急。为了改进大型集团公司预算考核激励机制，公平和高效是完善预算管理的核心理念。在管理上要加强集团公司的内部管理，通过审计和建立信息系统等手段减少集团公司层级间信息的不对称性，为改革集团公司预算考核激励机制创造更加有力的集团公司文化环境。在大型集团公司组织管理模式的制约下，想要促进预算考核与激励机制的合理化，可以将下级公司或部门管理者之间的预算情况与业绩结果信息整合起来进行对比的评价和考虑，形成下级公司之间相互对比和制约的管理机制，通过这种横向的约束力来突破集团公司内部信息不对称和预算松弛的局限，从而实现从集团公司整体利益角度出发对下级公司和部门的客观评价，鼓励子公司领导阶层在预算基数恒定的前提下提高业绩水平和产能，实现子公司管理中多奖少罚少发的管理办法，提高集团公司的生产积极性和能动性。

　　四、大型集团公司预算考核激励机制的改进实践

　　（一）引入下级公司经理横向约束机制

　　为了解决目前大型集团公司中子公司领导在预算编制回报过程中瞒报产能、市场需求变化等问题，引入下级公司经理预算上报的横向约束机制可以有效地解决预算考核的不公平问题。举例来讲，集团公司下属分公司A、B，在总公司确定预算基数时，子公司A按照实际产能的80%上报，子公司B按照其最大产值上报。但由于市场宏观环境的变化，在总公司进行预算核算时，子公司A在生?a过程中消极怠惰、管理松散，依旧可以完成实际产能的85%。按照之前向总公司提供的80%产能进行结算，超额完成预算任务5%以上，还能够获得集团总公司的奖励，而子公司B按照最大努力正常完成上报预算产值却无法获得相应的奖励。因此，为了解决类似于子公司A这种预算松弛现象的问题，集团总公司可以引入下级公司间横向对比的机制，通过实际考察和科学预算信息整合与计算的方式，通过平级公司间的对比重新对子公司年末经营状况审核进行定位，从而实现集团公司管理上的奖惩制度的科学性和合理性。

　　（二）实行下级公司经理间业绩对比机制

　　在集团公司进行年度总结和考核工作时，为了确保预算考核激励机制的公平和合理，需引入子公司间的业绩对比机制。因此，在预算考核工作中绝不能只依靠子公司业绩和上报预算之间的差距来确定集团考核的结果并实行相应的奖惩。除剔除市场宏观经济大环境的影响外，还应综合考虑各子公司实际业绩同集团公司战略发展总体目标值上相对的比例，通过子公司间业绩对比的方式，对子公司该时间段内的努力程度和生产、销售指标完成情况进行公正、客观的考核。因此，在集团公司预算考核激励机制改进过程中，要总结并引入子公司管理层相互制约的机制，从而实现通过这种制约关系降低子公司同总公司间信息不对称的管理状况，实现集团公司全面预算管理的进一步完善。

　　（三）建立并执行多指标及其间牵制关系机制

　　针对预算指标的改进也是集团公司全面预算管理考核激励机制总体改进中的重要组成部分，为了实现考核的客观性和奖罚制度的公平，集团公司在收入、投资、成本等方面可以依靠子公司间的牵制关系来进行再次评价和改良工作。例如，集团分公司的投入规模应与其利润规模相匹配，集团公司重点发展的子公司在预算基数上应大于其他分公司。因此，分公司管理层在上报预算的过程中，要保证各项预算指标，即资本、成本费用、投资、融资等情况根据自身所处的环境和状况进行考量，绝不能出现为了应付集团总公司预算考核工作而设定出的不匹配生产状况的目标，从而规范集团公司的全面预算管理结构，并调动整个集团的工作能动性和积极性。

公司考核制度汇编 篇11

　　一、员工考核管理规定

　　第一条考核目的

　　是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

　　2.1季度考核

　　季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。

　　2.2实习考核

　　公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

　　2.3见习考核

　　任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

　　二、员工保密工作条例

　　第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

　　第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

　　第五条条例细则

　　1.总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。

　　2.保密范围和密级划分

　　2.1密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：

　　(1)经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。

　　(2)主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。

　　(3)通过秘密渠道引进的`技术、设备、产品、样品、手段和来源等。

　　(4)产品成本及其利润等财务资料。机密：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：

　　(l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划；

　　(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等；

　　(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题；

　　(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分；

　　(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等；

　　(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。

　　2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

　　2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

　　3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且必须办理登记手续。

　　机密以上文件、资料原则上不准复印。

　　4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密；存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

　　5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。

　　6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域；对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

　　7.保密培训和检查

　　7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；

　　7.2员工必须遵守下列保密守则：

　　7.2.1不该说的秘密，绝对不说；

　　7.2.2不该问的秘密，绝对不问；

　　7.2.3不该看的秘密，绝对不看；

　　7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录；

　　7.2.5不在非保密本上记录秘密；

　　7.2.6不在私人通讯中涉及秘密；

　　7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；

　　7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。

　　7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。

　　8.奖惩

　　8.1对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：

　　8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；

　　8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。

　　8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。

　　8.2.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者；

　　8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；

　　8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。

　　员工考勤制度员工考勤管理规定

　　第一条员工上下班必须打卡(包括见习/试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因(出差人员除外)，所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。

　　第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。

　　第三条员工无故不上班，以旷工论处；因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。

　　第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。

　　第五条员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理；每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金10元。

　　第六条生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定

　　第七条休假

　　7.l探亲假凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

　　7.1.l探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过30天。

　　7.1.2未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天

　　7.1.3探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程1000公里以下为一天，1000-20xx公里为两天，依此类推。

　　7.2婚假

　　7.2.1凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假13天；

　　7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。

　　7.3产假

　　7.3.l凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假105天；

　　7.3.2凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天；

　　7.4丧假凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假3天。

　　7 .5公休假凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。

　　7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。

　　第八条休假手续和待遇

　　8.l探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

　　8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

　　8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

　　8.4休假完毕后，必须到行政科注销。

　　8.5违反8.1-8.4各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。

　　8.6休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余(晚婚假)时间享受100%基本工资。

　　8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受100%基本工资。

　　8.8第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的基本工资。

　　8.9由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受l00%的基本工资，并报销医药费、手术费。

　　8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费5元。

　　8.11休假的路费、住宿费一律自理。

　　8.12员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。

　　8.13如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，

公司考核制度汇编 篇12

　　一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：

　　(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;

　　(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;

　　(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者

　　(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;

　　(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;

　　(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;

　　(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度

　　二、有下列行为之一者给予50元的罚款:

　　1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;

　　3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;

　　4、忘记客户或公司交待的工作;

　　5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)

　　6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;

　　7、合同

公司考核制度汇编相关文章：