考核与管理制度

考核与管理制度（精选28篇）

考核与管理制度 篇1

　　一、考核原则

　　1、严格按照此考核办法执行。

　　2、本着公平、公正的原则。

　　二、考核时间及内容

　　1、实行定期与不定期检查,其中每周四上午9:30为现场安全、文明施工联合检查日。

　　2、检查内容为各施工单位施工现场的安全防护措施、现场安全、文明施工,管理制度的执行,劳保用品的穿戴及违章指挥、违章作业的纠正及生活区环境卫生等。

　　三、检查人员组成

　　建设单位相关负责人;监理单位总监及各专业监理工程师;各施工单位项目经理(副经理)及专职安全员、专业工程师等;

　　四、考核方案

　　1、考核分为现场安全、文明施工,劳动保护用品的穿戴和使用,员工的培训与记录。

　　2、检查中如需现场整改的,现场整改。需要限期整改的,下发限期整改通知。如不按时完成整改项目,检查中发现重复项的加倍处罚。

　　五、考核分数基准

　　1、建筑施工安全检查评定中,保证项目应全数检查。

　　2、建筑施工安全检查各检查评定项目的有关规定,并应按本标准附录a、b的评分表进行评分。检查评分表应分为安全管理、文明施工、脚手架、基坑工程、模板支架、高处作业、施工用电、物料提升机与施工升降机、塔式起重机与起重吊装、施工机具分项检查评分表和检查评分汇总表。

　　3、各评分表的评分应符合下列规定:

　　1)、分项检查评分表和检查评分汇总表的满分分值均应为100分,评分表的实得分值应为各检查项目所得分值之和;

　　2)、评分应采用扣减分值的方法,扣减分值总和不得超过该检查项目的应得分值;

　　3)、当按分项检查评分表评分时,保证项目中有一项未得分或保证项目小计得分不足40分,此分项检查评分表不应得分;

　　4)、检查评分汇总表中各分项项目实得分值应按下式计算:

　　式中:a1-汇总表各分项项目实得分值;

　　b-汇总表中该项应得满分值;

　　c-该项检查评分表实得分值。

　　5)、当评分遇有缺项时,分项检查评分表或检查评分汇总表的总得分值应按下式计算:

　　式中:a2-遇有缺项时总得分值;

　　d-实查项目在该表的实得分值之和;

　　e-实查项目在该表的应得满分值之和。

　　6)、脚手架、物料提升机与施工升降机、塔式起重机与起重吊装项目的实得分值,应为所对应专业的分项检查评分表实得分值的算术平均值。

　　4、检查评定等级

　　5、应按汇总表的总得分和分项检查评分表的得分,对建筑施工安全检查评定划分为优良、合格、不合格三个等级。

　　6、建筑施工安全检查评定的等级划分应符合下列规定:

　　1)、优良:

　　分项检查评分表无零分,汇总表得分值应在80分及以上。

　　2)、合格:

　　分项检查评分表无零分,汇总表得分值应在80分以下,70分及以上。

　　3)、不合格:

　　当汇总表得分值不足70分时;

　　当有一分项检查评分表得零分时。

　　7、当建筑施工安全检查评定的等级为不合格时,必须限期整改达到合格。

　　六、责任追究

　　在检查过程中如发现重大安全隐患,未造成事故的,提出整改措施未落实的;严重违反安全管理规定造成事故的,直接处罚。

　　七、考核细则

　　安全管理制度实施细则

　　有生产,就存在安全,安全生产是一个永恒的主题。为了强化安全管理,根据公司实际,按以下制度执行。

　　一、劳动安全纪律部分

　　为加强项目部的安全管理,贯彻“安全第一、预防为主”,方针和防消结合,谁主管生产,谁负责安全的原则,以标准化的措施来规范职工的'个人行为和管理层的行为,确保各项规章制度得到有效的落实,确保广大职工在安全、文明的生产环境中顺利进行工程施工和工作,特制定本制度望各级现场人员遵照执行:

　　(一)个人行为

　　主要针对员工的不安全行为作出以下硬性规定,对于违反者在未造成事故或重大后果的情况下,主要采取以下处罚措施来制止和消除这种行为。

　　1、进入施工现场必须戴好安全帽。任何工作人员进入施工现场不戴安全帽每一人次罚款50元,帽壳已坏,不起安全防护作用,每发现一人次,罚款50元;一人连续被罚三次以上,将停工学习,因不戴安全帽而发生了轻伤事故,所造成的一切经济损失自负。并追究施工方责任。

　　2、进入施工现场严禁穿拖鞋、高跟鞋。进入施工现场穿拖鞋、高跟鞋每发现一人次,罚款50元。

　　3、酒后人员严禁作业,如发现酒后作业人员每一人次罚款200元,酒后作业发生任何事故后果自负,造成他人事故者除承担经济责任外,将视其情节追究其法律责任。

　　4、严禁带小孩进入施工现场。发现带小孩进入施工现场,每一人次罚款200元,因小孩年幼无知而造成个人人身安全事故,责任由监护人自负,因乱动机械设备而造成经济损失者,由监护人全部负责。

　　5、严禁机械工在工作岗位看书、干私活。发现在工作岗位看书、干私活,每一人次罚款50元,处罚后仍不改正者,加倍处罚。

　　6、木工、易燃作业处严禁吸烟发现吸烟者,每一人次罚款50元。

　　7、在生产区域、车间、堆料场、施工现场,小便一次罚50元:大便一次罚款100元,并责令当事人打扫。

　　8、高空作业不使用安全三宝的处罚200元。

　　9、高空材料及使用物品严禁向下抛掷,如发现一次处罚责任方200元。

　　10、私自拆除、损坏安全标志,安全防护设施或者经工长、安全员同意拆除,但工作完成后不给予恢复原状的,处以50元罚款。损毁、盗窃消防设施的,视情节轻重处以50-200元罚款。

　　11、非火灾时擅自动用消防栓及消防器材,消防设施的视情节轻重处以100-200元罚款。

　　12、现场内未按规定设置灭火器、消防水、清理四周可燃物及未设专人防火而进行加热,焊、割工作的,发现一次罚班组和个人各50元。私自动用明火取暖的,罚款100元。

　　13、从事特殊工种作业,未按规定正确佩戴个人防护用品罚当事人50元,并停止作业,立即整改。

　　14、在潮湿作业区,使用手持电动工具未戴绝缘手套和未穿绝缘鞋者罚当事人10元。

　　15、交叉作业不做防护设施处罚500元,四口五临边防护不到位处罚200元。

　　16、电焊、气焊(割)及手持电动工具使用时电缆线、胶管等必须理顺,不得互相缠绕,用完后及时回收并盘好电缆线、胶管,否则罚操作人员50元。

　　17、吊装作业:违章指挥、违章作业处罚500元。

　　18、木工支模板,将支撑顶在脚手架上,引起外架变形、倾斜,每延长10米,处罚200元;

　　19、施工现场线路架设必须符合规范要求,有一处不设横杆,不用绝缘子、线路一把抓,罚款200元。

　　20、闸刀保险丝必须匹配,有一处保险丝用铝丝、铜丝代用,罚款200元。

　　21、总配电箱、闸刀箱不加锁,下班后不拉闸,无防雨措施,一处每次罚款200元;

　　22、电气设备有按规程作接零保护,接地接零不符合规范要求,罚款200元。

　　23、临时照明线路高度不符合要求,动力、照明线路通过金属脚手架无绝缘隔离保护,线路拖地,老化破皮,漏电等发现一处罚款200元。

　　24、分电箱、开关箱上无门、无锁、无防雨措施、无统一编号,破皮、老化和漏电现象应及时整改,不及时整改的发现一处罚款50元。

　　25、使用的电闸如有保险丝外露现象一处罚款50元。发现以铜丝代替保险丝或其它金属丝代替保险丝的一处罚款100元。发现电闸上保险丝规格不一致(如15a电闸用30a保险丝),每发现一处罚款50元。

　　26、手持电动工具及其它电气设施无插头、铜芯线直接插入插座的发现一处罚当班电工和当事人每人各50元。电焊机一次进线离开关箱不得超过5米,超过5米罚当班电工50元。电焊手把线长度不得超过30米,超过30米罚50元,并责令其立即整改。

　　27、用电设备操作人员在工作期间离开工作岗位或下班后未切断电源,未锁开关箱或操作室门一经发现罚款100元。

　　28、氧气瓶与乙炔瓶存放距离未保持5米以上,明火作业氧气瓶与乙炔瓶距离未保持10米以上,罚款50元。

　　(二)管理行为

　　由于管理人员的疏忽违章指挥造成的危险状况或事故,其危害是严重的。管理者在指挥或指导施工时注意到肩负的安全责任,由于管理者的管理失误产生安全事故(隐患)。主要有通报和罚款两种形式。

　　1.管理人员无视职工安危,强令工人在不具备施工条件的危险区域内作业,安全员指出后,仍不予以改正的罚款50-200元。

　　2.在本人管理的施工区域内,指令工人违章作业的、发现违章作业不制止,发现一次罚50元。

　　3.施工区内有1人以上不戴安全帽或2人以上不系帽带者,罚该区域施工员20元;1人高空作业不系挂安全带,罚该区域安全员50元;2人或2人以上高空作业不系挂安全带,罚该区域安全员200元;

　　4.施工区不按规定张挂安全网或网内有垃圾,罚该区域安全员50元;对于严重变形磨损、断裂、霉变和连接部位松脱的安全网应禁止使用。正在使用的安全网应定期检查(7天),不按此执行者,有一处罚安全员50元。

　　5.材料堆放,无论是在材料堆场,还是在施工现场,所有工程用材料,配件都必须依据其特点堆码整齐、稳固、无散失,对不执行此规定或执行不力的主管领导罚款50元,罚安全员100元。

　　6.现场设备及手持电动工具违反“一机一闸一漏一箱”原则,罚安全员100元,电工50元。

　　7.施工卫生包干区域内有垃圾,废物或杂物不执行工完场清的,发现一处罚施工员50元,施工班组100元。

　　8.施工现场的沟、坑、洞、槽边、深基础周围都属于临边,必须分类按规定设置牢固的防护栏杆和安全网,扶手等,每缺一处罚安全员100元。

　　9.施工员组织安全技术交底,特别是重要部位,特殊分项工程的安全技术交底,流于形式,针对性不强或不进行安全技术交底,签字不全的,对主管生产经理处以50元罚款,安全员、技术员各罚100元。

　　10.拒收安全人员签发的现场隐患整改通知单或对整改单所提内容屡次不采取整改措施的,对责任人处以50-100元/次。

　　11.忽视安全工作,致使同类事故或隐患发生的,视情节轻重对该主管生产经理及其相关人员进行通报批评,处以200-500元罚款。

　　12.发生事故后,谎报、隐瞒或拖延不报、不积极配合事故调查或推诿责任,干扰事故调查人员进行事故调查的,将对相关管理人员进行通报批评或罚款500-20xx元。

　　13.机械设备安装后未经验收而使用的,处罚主管生产领导每台50元,机械设备使用后未挂安全操作规程牌的每台罚款50元。

　　14.脚手架、井字架、上料平台等未经验收合格,擅自使用的罚500元,情节严重,按司法程序处理。

　　15.不积极开展国家、公司、项目部布置的安全活动,不按照具体要求进行的,将对主要责任人通报批评,并处以100元罚款。

　　16.检查重复发生“三宝、四口、五临边”和施工用电未按规定整改,对该区域安全员每次100元罚款。

　　17.作业前不交底,责令限期补齐,罚安全员、班组长各50元。

　　注:1:本施工现场安全管理考核办法仅限于中奥嘉园经济适用房项目建设。

　　2:若检查中发现上述处罚项与《安全文明施工管理工作检查汇总表》中所列内容重复出现的违规现象将加大处罚力度。

　　3:若《安全文明施工管理工作检查汇总表》存在不合格项也将对相关人员进行经济处罚,必须限期整改达到合格。(所列处罚项目除外)

　　4:中奥嘉园经济适用房项目建设现场安全、文明施工管理考核办法(通知稿)检查期为每月底进行检查,根据《安全管理工作检查评分表》得分为不合格等级的对施工单位进行经济处罚,必须限期整改达到合格。

　　附:《安全管理工作检查评分表》

　　《安全文明施工管理工作检查汇总表》

考核与管理制度 篇2

　　为切实加强村干部队伍管理，健全和规范村干部量化考核机制，结合我镇实际，制定本考核细则。

　　1.各村干部必须服从镇党委、政府的管理和指导，执行上级党委、政府的决议、决定，接受并积极完成镇党委、政府部署的各项工作。出现推诿、扯皮或顶着不办的扣5分；

　　2.村干部外出7天以上的，要委托他人代行职责，不委托他人的导致工作无法正常运转的扣5分；

　　3.村干部应当在岗在位，并实行工作日签到制度，建立完善工作日台账，未建立台账的扣5分；

　　4.村干部除不可抗拒原因外必须参加上级党委、政府的有关会议，未能参加必须提前向联系村领导请假，未及时请假的一次扣3分，会议迟到一次扣2分，早退一次扣2分；

　　5.村干部外出时间7天内，需向联系村领导请假，超过7天必须以书面形式向镇党委请假批准，没有请假外出一次扣5分，连续在外1个月以上的扣10分；

　　6.村干部要积极受理群众提出的各类代理事项，主动帮助群众解决各类问题。村干部对群众提出的问题出现推诿、无视、扯皮的扣3分，群众反映强烈的扣5分；

　　7.全面掌握本村村情民情，对本村计生重点对象、外出流动人员、五保低保户、贫困家庭、空巢老人户、留守儿童户等(来自:小龙文档网:村干部考核管理制度)对象进行走访并建立管理台账，对未建立台账或不掌握情况的每发现一例扣2分；

　　8.积极参加县、镇组织的`有关培训，努力提升村干部自身素质，上级要求参加的培训少一次扣5分；

　　9.认真完成镇里布置的各项临时性工作，不服从工作安排或完不成工作任务的，一次扣5分；

　　10.在迎接上级检查中造成不良影响的，一次扣3分。本考核细则适用于周家镇各村（社区）三职干部，考核总分为100分，各单项扣分不设上限，由镇党政办负责考核并按季度通报，考核得分按照20%的比例记入对各村（社区）干部年终目标考核。

考核与管理制度 篇3

　　1、技术员必须做好单位的一通三防等技术管理的各项基础工作，加强生产技术管理过程的'指导、监督、检查和服务，制定或完善本单位生产技术业务管理人员的职责范围，工作质量标准，并认真检查考核。不能认真履行岗位职责的，给予技术员300元处罚。

　　2、建立健全质量标准化和文明生产管理的工作机制和考核机制，实行全面质量管理和安全管理，责任到人，措施到位，对口负责，严格考核，制度制定、修订程序不规范，不具有可操作性，罚责任人300元。

　　3、建立和完善生产、技术管理信息系统、数据库、报表制度，数据库建立不完善，信息系统不齐全，罚责任人500元。

　　4、安全技术的制定不结合现场实际，没有做到超前性、针对性、适应性和可操作性，罚责任人500元。

　　5、对多家交叉作业施工的单位，要编制好施工措施，确保安全顺利，措施制定不完善，出现施工漏洞的，罚责任人500—1000元。

　　6、每项措施施工前，必须进行宣传学习，要学有记录、学有签字，不宣传或职工不签字的，罚责任人每次300元。

考核与管理制度 篇4

　　1 范围

　　本制度规定了黑龙江省鑫玛热电集团通河有限公司生产部电检班在公用工器具管理工作的制度及考核办法。

　　本制度适用于黑龙江省鑫玛热电集团通河有限公司生产部电检班全体员工。

　　2 规范性引用文件

　　下列文件中的条款通过本制度的引用而成为本制度的条款。凡是注日期的'引用文件，其随后所有的 修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本制度，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究 是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本制度。

　　dl/t 800—20xx 电力企业标准编制规则

　　qb 黑龙江省鑫玛热电集团通河有限公司标准（管理标准）试行

　　3 术语和定义

　　工器具：指班组公用及个人使用的工具、试验仪器设备等。

　　4 管理职责

　　4.1 班长对公用工器具管理制度的执行和落实情况进行监督，并指导班组人员合理使用公用工器具进行工作。

　　4.2 班组库管员负责协助班长做好班组公用工器具管理工作，将班组使用的公用工器具登记造册并进行管理，并定期进行安全性检查。

　　4.3 班组人员应严格执行公用工器具管理制度。

　　5 管理内容及要求

　　5.1 班组使用的工器具要登记造册，一份交班组，一份由材料管理员保存。

　　5.2 班组使用的计量器具应定期检验。

　　5.3 所有的公用工器具应放在固定位置，不应随意搬动，应贴好标签（标签是材料卡片，应在上面写好物品名称、规格型号、计量单位等，做到帐、卡、物相符），用完后对号放置。

　　5.4 电动工器具应定期进行试验，并带有漏电保护装置，应有检定合格证，经班组安全员检验后方可使用，用完后按性能要求做好保养工作。

　　5.5 工器具纯属生产用，不得借做他用，保管员和班长无权外借，外单位借用时必须经班长同意，否则责任自负，各班组间借用工器具时，批准权在班长。

　　5.6 工器具要由班组保管员专人保管。

　　5.7 生产部安全专工、生产部材料员有权定期到班组仓库检查工器具使用情况，因责任心不强、管理不善造成的损坏或丢失，不能继续使用，影响生产工作时应及时补领并须交纳部分费用。

　　5.8 班组应制定公用工器具管理制度及考核规定。

　　5.9 大型、贵重、精密、电动工器具等，不是由于使用保管不当造成损坏，需补领时应以旧换新。

　　5.10 积检开展工器具自行修理，视情况各班长有权奖励在其方面做的好的同志。

　　6 检查与考核：

　　6.1 工器具在使用过程中应严格按使用操作规定使用，如不按规定使用发生损坏，扣责任人相当于价格5%的奖金。

　　6.2 故意破坏工器具，发现后责任人按工器具原价包赔,并扣罚当月奖金。

　　6.3 工器具在使用期内中途丢失，视工器具价格扣责任人、班组保管员各20～200元。

　　6.4 凡违反上述公用工器具管理制度1～8条的，视情况每项考核班组保管员20～50元。

　　6.5 本制度的执行情况由康平发电有限公司生产部电检班班长负责检查与考核。

　　6.6 依据本制度标准和绩效考核管理标准进行考核。

考核与管理制度 篇5

　　一、绩效考核的目的

　　（一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价

　　值观。

　　（二）增进沟通，促进员工成长。

　　（三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部

　　的活力。

　　（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。

　　二、绩效考核的原则

　　公正合理全面考察及时反馈帮助改进

　　三、绩效考核实施细则

　　公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下：

　　（一）考核人

　　依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。

　　（二）考核周期

　　每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。

　　（三）考核流程和种类

　　考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。

　　（四）考核的依据

　　考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的.基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。

　　公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；

　　部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。

　　（五）考核指标说明：

　　1、业绩指标考核（占70%权重）：

　　业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。

　　2、行为指标考核（占30%权重）：

　　（1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。

　　（2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、创新能力）。

　　3、考核评分标准、对应分值、等级和人数比例

　　（1）非部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（见表一）。

　　对应分值(X)占部门人考核等级数的比例（参考值）1.2-1.310%评分标准不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心。基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果合乎要求。离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体效果一般但尚可接受。比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X

　　（2）部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级（见表二）。

　　评分标准对应分值考核等级X≥8578≤X

　　表二4、绩效考核表的使用

　　（1）A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员。

　　（2）B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员。

　　（六）关于考核等级的特别规定：

　　1、对非部门第一负责人的特殊规定。

　　（1）员工若因自身原因未完成部门季度工作计划中的任务，当季度考核等级不高于1.0。

　　（2）以下情况之一一经确认，当季度考核等级将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1—0.2不等：

考核与管理制度 篇6

　　1 .考核内容

　　( l )德,主要是指政治品德。在政治上与保持一致,正确处理国家、集体、个人三者之间的关系,不断提高政策水平,有较强的责任感、进取心和事业心,廉洁奉公,自觉抵制不正之风,谦虚谨慎,严以律己,宽厚待人,团结同事,勇于开展批评与自我批评

　　( 2 )勤,主要是指工作态度。在工作上任劳任怨,遵守各项规章制度和纪律,服从领导分工,努力完成上级领导交给的任务,正确行使职权,不断提高业务素质,敢于创新,勇于开拓,有敬业奉献精神。

　　( 3 )绩,主要是指工作实绩和工作的数量、质量。较好地完成本职工作,有创新,不断提高工作效率并有较大工作成果,能为企业创造更多的经济效益和社会效益。

　　2 .考核程序

　　( 1 )根据分工、责任、岗位分级分年度进行考核;

　　( 2 )总经理、副总经理、三总师向董事会述职,由董事会评议;

　　( 3 )部门正副经理(办公室正副主任,直属公司正副经理)向总经理办公会议述职,由总经理办公会议评议;

　　( 4 )项目经理按工程项目由公司部门联合下属公司职能人员在核算的基础上进行考核。

　　3 .奖励

　　(1)公司依照经济效益每季度向员工考核一次,年度综合考评,计算奖金或罚金。奖金发放按照贡献大小、职位高低,拉开档次(其档次每年度由总经理会议讨论确定)。

　　( 2 )直属公司正副职经理、项目经理按年度责任目标考核,依据经济责任承包合同中奖励条款执行。

　　( 3 )员工为企业介绍施工任务,成功的按总造价的百分比给予奖励,奖励幅度:总造价在500 万元以上l000万元以下的'按0.4%。进行奖励;总造价在l000万元以上20xx万元以下按0.35%。进行奖励;20xx万元以上按0.3%。进行奖励。

　　( 4 )对员工每年进行一次评比(规定条件另定)分为先进员工、模范员工,采取精神奖励和物质奖励。

　　4 .惩罚

　　( 1 )对发生下列情形之一者,主管领导有权报请总经理室提出第一次警告,第二次劝退或降级使用,第三次除名等处罚;

　　1 )工作时间不坚守岗位或不认真工作的;

　　2 )工作不负责任给企业造成1000元以上损失的;

　　3 )未经批准,在工作时间为其他单位服务的;

　　4 )工作时间内做以个人赢利为目的的私事的;

　　5 )有其他违反企业规章制度行为的。

　　( 2 )有下列情形之一者,总经理有权决定辞退或停发工资,直至追究法律责任的处罚。

　　l )不服从工作分配拒绝完成部门负责人和总经理交办的工作者;2 )以不正当手段窃取公司财务信息者;

　　3 )泄露公司机密经营情报者;

　　4 )在工作中违背企业利益牟取个人私利和受贿者;

　　5 )工作不负责任,渎职给企业造成1 万元以上经济损失者。

考核与管理制度 篇7

　　为进一步提高物业集团的工作质量,特制订本制度。

　　第一章 管理制度的考核

　　第一条 各制度考核部门须设立专门的兼职考核员。兼职考核员负责依据管理制度完成本部门负责的考核工作。制度考核部门须在本制度正式下发3日内将兼职考核员名单报物业集团全质办备案,如更换::兼职考核员须提前报物业集团全质办。未按时将兼职考核员名单报物业集团全质办的,每迟报一天,扣罚制度考核部门经理10元。更换兼职考核员未报物业集团全质办的,扣罚制度考核部门经理10元。

　　第二条 各制度考核部门必须在每月1日12:00前,将经部门经理签字确认的上月《管理制度考核明细表》(见附表一)交督导员,每迟交10分钟,扣罚制度考核部门经理10元。

　　第三条 督导员必须在每月2日12:00前,将经督导员签署意见的上月《管理制度考核明细表》及《考核监督明细表》(见附表二)交物业集团全质办。每迟交10分钟,扣罚督导员10元。

　　第二章 两周计划的考核

　　第四条 物业集团全质办负责以年度节点计划、两周计划为依据,对各部门的计划实施情况进行考核。考核对象为各计划节点的责任人(考核用表见附表三)。

　　第五条 物业集团::全质办根据每月14日、28日召开的两周计划例会所确定的上两周计划完成情况进行考核。对于未完成事项按会议重新确定的完成时间再次进行考核,未完成事项的考核结果将逐次累加直至完成为止。

　　第六条 在两周计划例会后的3天内,物业集团全质办负责下发调整后的两周计划,每迟发一天,扣罚物业集团全质办主任10元。

　　第三章 工作任务的考核

　　第七条 物业集团全质办依据有关会议纪要或集团公司领导批示对工作任务进行考核,考核对象为工作任务的责任人(考核用表见附表四)。

　　第八条 会议记录部门负责在会后24小时内将会议纪要提交给物业集团全质办。每迟交一天,扣会议记录部门负责人10元。

　　第九条 物业集团全质办在两周计划例会前完成对工作任务执行情况的检查,将未完成事项提交两周计划例会,并进行工作任务的专项考核。对于未完成的工作任务按会议重新确定的完成时间再次进行考核,未完成事项的考核结果将逐次累加直至完成为止。

　　第四章 两周计划与工作任务考核标准

　　第十条 物业集团全质办根据责任部门在完成工作中所占主导作用的程度将工作目标分为a、b、c类。责任部门对完成工作的主导作用占50%以上的`工作为a类;责任部门对完成工作的主导作用占1%-50%的工作为b类;责任部门完成工作的主导作用占1%以下的工作为c类。

　　第十一条 未完成a类工作目标扣罚责任人10元/项天;未完成b类工作目标扣罚责任人5元/项天;未完成c类工作目标扣罚责任人2元/项天。

　　第十二条 两周计划与工作任务的考核部门为物业集团全质办,全质办负责监督考核。

　　第五章 其它

　　第十三条 物业集团全质办对考核部门的考核情况进行监督检查。在监督检查中发现考核部门不坚持原则,出现错报、漏报、瞒报现象的,每查实一处,扣罚兼职考核员3×10元。

　　第十四条 经集团公司::领导抽查,物业集团全质办在考核监督中有不坚持原则,出现错报、漏报、瞒报现象的,每查实一处,扣罚物业集团全质办主任5×10元。

　　第十五条 各单位部(室)负责人按所辖部门当月扣罚总额20%扣罚,各单位部(室)负责人设副职或助理的,副职或助理按所辖部门当月扣罚总额的30%扣罚。

　　第十六条 物业集团全质办每月进行一次考核,并于下月3日17:00前将上月《考核扣罚明细表》(见附表五)交财务部实施,由财务部负责及时将上月考核明细发至被考核人处。物业集团全质办每迟交10分钟,扣罚物业集团全质办主任10元。

　　第十七条 物业集团全质办负责建立专门的物业公司中层干部及以上领导的考核档案,并将每月的考核结果列入个人档案。

　　第十八条 本制度的考核扣罚将在当月奖励工资中扣除,直至当月奖励工资扣完为止。

　　第十九条 本制度自颁布之日起执行。

考核与管理制度 篇8

　　第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务， 特制定本制度。

　　第二条考核内容：

　　考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。

　　第三条考核方法：

　　设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核;采用逐级考核，逐级打分的.方法。

　　第四条考核表格分为：

　　主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。

　　第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

　　第六条建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。

　　第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。

　　第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅;部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。

　　第九条评估实施细则

　　评估以月度、季度、年度为周期，分日常评估和阶段性

考核与管理制度 篇9

　　随着社会的发展与世界经济一体化的深入，就针对于物业管理公司来说，其在运营与发展过程中所面临的市场竞争也变得越来越激烈。在这样的情况下，就要求物业管理公司必须要强化自身的管理能力，以此来更好的应对市场竞争。就针对于物业管理公司的管理来说，管理人员是其中的一项重要组成，因此，为了能够更好的进行员工的评价，来鼓励其更好的参与到管理工作中，就要求物业管理公司必须要建立起高校的考核机制，来加强对管理人员的绩效考核。

　　一、物业管理公司绩效考核存在的问题

　　(一)没有明确绩效考核的根本目的

　　就针对于目前的实际情况来看，在不少物业管理公司中，其在进行实际的管理过程中所进行的绩效考核工作，往往只是为了与员工的薪酬相联系。而从本质上来说，薪酬只是绩效考核中的一项副产品。就针对于目前的实际情况来看，在我国大多数的物业管理公司当中，并没有对绩效考核的目的有一个清楚的了解，导致管理公司常常会出现力不从心的问题。

　　(二)采用的绩效考核量化指标较低

　　在绩效考核过程中，“绩”与“效”是其中的两个重要关键。不过，就针对于目前的实际情况来看，许多物业管理公司在进行实际的管理过程中，并没有对绩效考核的轻重进行合理划分，在这样的情况下，物业管理公司依然没有指定一个标准的指标去进行员工的考核，从而导致员工往往都比较难信服。

　　(三)设置的绩效考核周期不够科学

　　就针对于目前的实际情况来看，在大多数的物业管理公司中，其所设置的考核频率通常都是一年一次。而在实际的考核要求中，由于指标的不同，就需要其所设置的考核周期也不能一样。一般情况下，就针对于任务绩效来说，通常要求其运用较短的考核周期，而就针对于周边绩效指标来说，其所运用的考核周期要长一些。就针对于目前的实际情况来看，在许多物业管理公司当中，其所运用的考核模式主要是考核小组的形式，这样一来，能够更好的体现出考核的客观性与公正性。不过，从本质上来说，这种考核自身也存在一定的不足之处，所以说，如果只是依赖于考核小组的形式，则其考核将会缺乏全面性。

　　二、强化物业管理公司绩效考核对策

　　(一)建设科学的绩效考核制度

　　第一，在进行实际的绩效考核过程中，要求我们必须要进行科学地分析工作。物业管理公司应当充分结合自身的实际情况，来制定有针对性的发展计划，并对各个工作岗位的任职资格进行一个客观的分析，从而进行薪资的科学确定。第二，要求其应当加强对新型绩效考核模式的运用，第三，要求其应当制定一个系统化的考核周期。在实际的绩效考核过程中，应当加强对平时考核的强化，并且，在实际的考核过程中，应当充分重视对员工日常的评价。

　　(二)强化绩效考核的实时反馈

　　现阶段，在物业管理公司的管理过程中，绩效考核是一种重要的人力资源管理方式，而就针对于考核的结果来说，其并不是目的'的终结，而是绩效管理的开始。从本质上来说，要想保证绩效考核的有效性，就要求我们必须要充分重视观察与讨论这两个基本的环节。其中，就针对于观察来说，要求我们应当充分借助于会议、报告等形式，来加强相互之间的交流，以此来通过对员工的科学引导，来完善员工的绩效考核工作。

　　(三)加强管理人员的培训工作

　　从本质上来说，虽然绩效考核制度是以书面的形式呈现的，但是，在进行实际的执行过程中，其需要管理人员必须要具备一定的技能，例如，面谈的能力、评价的能力等。在这样的情况下，就需要我们对其进行相应的培训工作。因此，为了能够更好的提高管理人员的管理效率，就要求我们必须要通过培训的方式，让企业中的全部员工，都可以对人本管理有一个科学的认识。这样一来，就要求物业管理公司应当通过运用恰当的方法，来加强对制度的宣传工作，以此来提高员工的认可。

　　(四)加强绩效考核与薪资联系

　　在进行实际的绩效考核过程中，要求相关的领导人员必须要充分发挥自身的优势，并通过运用考核、反馈等形式，来及时的消除其所遗留的问题。在这样的情况下，通过运用科学的考核方式，能够更好的明确员工的知识与技能，并帮助其能够充分掌握其中所存在的问题，然后针对这些问题，采取有针对性的培训方法，将年薪、奖金等各项绩效薪酬，当作企业的一项浮动薪酬，并且，通过运用强制选择的方法等，来加强对员工的绩效管理工作。

　　三、结语

　　总之，作为我国服务业的重要结构组成部分，在新的时代背景下，物业管理也一直处于蓬勃发展的状态当中，与此同时，在长期的社会发展过程中，其所呈现出来的问题也需要引起我们充分的重视。在日后的管理过程中，应当针对这些问题，从多个角度寻求有针对性的解决办法，来促进物业管理公司的发展，提高公司的市场竞争力。

考核与管理制度 篇10

　　一、总则：

　　为规范集团新入职员工试用考核管理，特制定本管理办法。

　　二、适用范围

　　本管理办法适用于集团所有试用期员工。

　　三、试用期考核管理

　　1、新员工被录用后，试用期一般为1—3个月（最长不超过六个月）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。

　　2、用人单位卖力人应指定专人为新入职员工指导、安排工作，并进行岗前业务知识及流程制度的培训，帮助新员工尽快适应岗位要求；新员工必须遵守公司及部门的相关制度，按时完成安排的工作。

　　3、新员工在入职一个月内须接受由组织的入职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，不参加培训或考试成绩不满70分者不予转正。

　　4。试用期内，有下列情形之一的，终止试用，解除劳动合同：

　　4.1无故旷工1天及以上的；

　　4.2每月事假累计超过3天的；

　　4.3每月病假累计超过5天的；

　　4.4当月查核成绩为“差”的；

　　4.5单项查核成绩不足50%的；

　　4.6明显不能胜任工作的；

　　4.7违反《员工手册》及集团其他规章制度规定的'。

　　5、试用期内，有下列情形之一的，可以延长试用期一个月：

　　5.1每月事假累计超过1天不足3天的；

　　5.2每月病假累计超过3天不足5天的；

　　5.3试用期满，考核成绩为“一般”的；

　　5.4集团制度规定的其他情形。

　　6、试用期满，查核成绩为“优秀”及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在集团组织的手艺竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前转正，但试用期不得少于一个月。

　　7、试用期工资原则上约定为同岗位最低工资的80%，但不得低于当地最低工资标准。

　　8、试用期考核

　　8.1新入职员工查核由其直接领导卖力，人事部门监督检查，对于查核不力者将予以处罚。

　　8.2考核内容及标准：见《转正评价表》

　　8.3查核成绩在90（含）～100分的为“优秀”，80（含）～90分的为“优秀”，70（含）～80分的为“一般”，70分以下的为“差”。

　　四、转正、耽误和试用终止

　　1、各单位人事部在员工试用期结束前10天，发放《试用员工转正评价表》，员工于试用期结束前7天填写完毕，提交人事部门，转呈直接上级和部门卖力人、单位总经理审批后，合格者在试用期满前由单位人事部门签发转正通知单。子公司经理、中级专业手艺及以下员工由子公司人事部门办理手续（含营销中心），其他员工由人力资本中心办理。

　　2、根据第三条第5款延期转正的，由人事部门提前3天下发书面延期转正通知单。耽误试用期内仍不符合要求的，下发终止试用通知单，解除劳动合同。

　　3、根据每三条第4款终止试用的，由人事部门提前3天下发终止试用通知单，解除劳动合同。

　　五、本办法解释权归集团人力资本中心。

考核与管理制度 篇11

　　　　一、考核原则

　　1、坚持与工作目标业绩相挂钩原则。

　　2、坚持村级资金总量不突破、债务不增加原则。

　　3、坚持落实四个“一票否决”原则。

　　4、坚持组织考核与群众评议相结合原则。

　　5、坚持客观、公正、公平原则。

　　　　二、考核对象

　　考核对象为村（社区）两委班子和村（社区）两委班子成员两级。

　　　　三、工资构成

　　村干部工资由两部分构成，即基本工资、考核工资。

　　基本工资：是指各村按岗位确定的全额工资的60%部分，由财政所实行按月直达到各村干部工资账户。

　　考核工资：是镇对各村按岗位确定的全额工资的40%进行考核，根据考核结果按比例兑现的工资部分。

　　　　四、以奖代补

　　是根据各村考核评分结果，全镇对各村评定一、二、三等奖评奖等次，由镇政府和村委会按照一定奖励标准兑现。

　　　　五、考核内容

　　（一）考核主要内容

　　考核的主要内容为与镇委、镇政府签定的20xx年度各部分目标管理责任书和村级目标责任制考核细则中所列工作的完成情况，分工作目标考核和民主评议两部分。工作目标考核部分占总分的`90%（包括农村经济发展目标、财经管理工作目标、综治维稳与信访工作目标和人口与计划生育工作目标四部分，共20项内容；民主评议部分占总分的10%（包括村级群众评议和镇党委评议，其中村级群众评议占60%、镇党委评议占40%）。

　　（二）考核程序和方法

　　1、由村两委班子对照年度考核评分细则进行自查自评。

　　2、镇考核领导小组按照听取述职、民主测评、个别座谈、调查核实的程序进行考核。

　　3、“一票否决”情况由具有“一票否决”权的单位（纪委、综治办、群众工作站、计生办、安办）向镇考核办提供。

　　4、各单位在考核时申报加分情况，考核领导小组审查，报镇党委会研究认定。

　　5、村级群众评议结果由镇考核办根据考核领导小组提供的资料汇总并经审核后按比例折算；镇党委评议结果由镇考核办根据党委会上班子成员的测评结果进行汇总折算。

　　（三）考核结果说明

　　1、关于考核结果的评定。镇考核办根据考核领导小组检查情况和相关目标考核单位提供的数据及材料，加上民主评议的折算结果，汇总计算出各村（居）委会和两委班子20xx年度目标考核的综合得分。综合得分在95分及以上的评定为一等奖；综合得分在90—95分（含90分）的评定为二等奖；综合得分在80—90分的评定为三等奖。

　　2、关于考核加分的评定。界定三类加分项目，具体情况见

　　（四）奖励办法

　　镇委镇政府根据各村考评结果，综合考核评定出一、二、三等奖3个评奖等次，按照人平3000元、2500元和20xx元标准予以奖励兑现。各村可以参照同等标准在民主理财小组审定同意后同等兑现奖励，资金来源由各村从集体经济积累中解决。各村村干部具体分配数额，由村委会集体对其工作情况考评议定，报镇考核领导小组审批后送镇财政所予以发放。

　　　　六、组织领导

　　镇党委、政府成立由镇党委书记任组长，镇党委副书记、镇长任副组长，所涉及到的考核单位负责人为成员的考核领导小组。领导小组下设办公室，由镇党委组织委员兼任办公室主任，负责考核工作的组织实施。

考核与管理制度 篇12

　　以下是小编给家整理的某公司绩效考核管理制度，仅供阅读参考。

　　第一章总则

　　第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

　　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1、考察员工的工作绩效;

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

　　3、了解、评估员工工作态度与能力;

　　4、作为员工培训与发展的参考;

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

　　第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就受理者的业绩;

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

　　第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

　　第二条：制定绩效目标：

　　1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;

　　2、部门负责人的考核内容包括：

　　2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

　　2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)

　　2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

　　2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

　　2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

　　2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)

　　2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)

　　2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

　　3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.

　　4、各部门考核表见附后。

　　第三条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2.1.期望员工达到的业绩标准;

　　2.2.衡量业绩的方法和手段;

　　2.3.实现业绩的主要控制点;

　　2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;

　　2.5.出现意外情况的处理方式;

　　2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

　　第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　　第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;

　　3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标

　　第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

　　第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

　　第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

　　第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第三章考核结果的应用

　　第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

　　a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上

　　b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分

　　c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分

　　d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

　　考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

　　第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。

　　第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

　　1、月度绩效工资的确认;

　　2、年度奖金的分配;

　　3、晋职资格的确认;

　　4、培训资格的确认;

　　5、其他资格的确认。

　　第五条：月度考核成绩的关系为：

　　1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;

　　2、连续三次考核不称职者，警告处理;

　　3、累积四次考核不称职者，降一级处理;

　　4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;

　　5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;

　　第六条：年度奖金的关系为：

　　1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;

　　2、连续两年考核不称职者，辞退;

　　3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

　　第七条：晋职资格的关系为：

　　1、年度考核不称职者，免晋职;

　　2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;

　　3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;

　　第八条：培训资格的确认：

　　1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;

　　2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。

　　3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

　　第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

　　第四章附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

　　第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　3、公司绩效考核管理制度

　　公司对员工的绩效管理和绩效考核就是根据绩效考核管理制度，那么绩效考核管理制度有什么内容呢?下面小编给家分享的'诗司绩效考核管理制度，欢迎家阅读与收藏!

　　公司绩效考核管理制度

　　第一章总则

　　第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

　　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1、考察员工的工作绩效;

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

　　3、了解、评估员工工作态度与能力;

　　4、作为员工培训与发展的参考;

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

　　第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就受理者的业绩;

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

　　第二章

　　第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

　　第二条：制定绩效目标：

　　1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;

　　2、部门负责人的考核内容包括：

　　2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

　　2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)

　　2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

　　2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

　　2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

　　2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)

　　2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)

　　2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

　　3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.

　　4、各部门考核表见附后。

　　第三条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2.1.期望员工达到的业绩标准;

　　2.2.衡量业绩的方法和手段;

　　2.3.实现业绩的主要控制点;

　　2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;

　　2.5.出现意外情况的处理方式;

　　2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

　　第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　　第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;

　　3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标

　　第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

　　第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

　　第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

　　第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第三章考核结果的应用

　　第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

　　a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上

　　b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分

　　c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分

　　d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

　　考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

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